Beschermingsmaatregelen voor de zwangere werkneemster

Onze wetgeving voorziet een pak beschermingsmaatregelen voor een zwangere werkneemster. Deze maatregelen beschermen de werkneemster tijdens de zwangerschap en de bevalling, en tijdens de periode van lactatie.  De maatregelen gaan van bescherming tegen ontslag tot onderbreking van de arbeid bij de vaststelling van welbepaalde risico’s. Welke zijn de specifieke maatregelen en vanaf wanneer kan de zwangere werkneemster ze inroepen ? In een reeks artikels over de wetgeving rond moederschap zetten we de principes uiteen.

Deze eerste aflevering gaat dieper in op een aantal algemene beschermingsmaatregelen die men terugvindt in de Arbeidswet.  

Moet ik mijn werkgever verwittigen?

Om van de bijzondere beschermingsmaatregelen bij zwangerschap te kunnen genieten, is het belangrijk om de werkgever zo snel mogelijk in te lichten.  Vanaf dat ogenblik mag de werkgever niet eenzijdig een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst omwille van de zwangerschap.  Hij mag de werkneemster wél nog ontslaan omwille van een andere reden die niets te maken heeft met de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, of omwille van een zware fout. 

De kennisgeving van de zwangerschap gebeurt best schriftelijk of met een medisch attest, ook al is dit niet verplicht.  In geval van betwisting zal de werkneemster immers moeten bewijzen dat de werkgever daadwerkelijk in kennis was gesteld van de zwangerschap.

Een verplichte risicoanalyse?

De werkgever is verplicht om voor iedere werknemer en iedere functie of werkpost de risico’s te evalueren en de nodige beschermingsmaatregelen te nemen.  Hij hoeft hiermee niet te wachten tot een werkneemster hem meldt dat zij zwanger is. 

Wanneer uit de evaluatie ook blijkt dat er een blootstelling is aan fysische, biologische of chemische agentia of een ander specifiek risico bestaat zoals het werken met schokken of tillen van zware lasten, moet de werkgever onmiddellijk één van de volgende maatregelen nemen om de blootstelling van de werkneemster aan dit risico te vermijden :

• Een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden
• Een andere voor haar toestand toelaatbare arbeid laten verrichten (overplaatsing)
• Indien een overplaatsing niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst.

De werkgever moet de werkneemster vervolgens aan een medisch toezicht door de arbeidsgeneesheer onderwerpen.  Na het medisch toezicht kan de arbeidsgeneesheer de maatregelen die de werkgever heeft getroffen bevestigen of, indien nodig, nieuwe maatregelen voorstellen.

Een werkneemster die tijdens de zwangerschap zelf een gevaar of een aandoening aanvoert dat met haar toestand verband houdt én dat te wijten is aan het verrichten van de arbeid (zoals rugpijnen), zal ook aan een gezondheidstoezicht worden onderworpen.  Indien de arbeidsgeneesheer dit gevaar of deze aandoening erkent, dienen bovenvermelde maatregelen eveneens genomen te worden. 

Mag de zwangere werkneemster afwezig zijn op het werk ?

De zwangere werkneemster heeft het recht om van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan.  Tijdens de afwezigheid behoudt de werkneemster het recht op loon onder de voorwaarde dat :

• De onderzoeken niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren
• De werkgever vooraf op de hoogte wordt gebracht en
• De afwezigheid wordt gestaafd met een geneeskundig getuigschrift.

Wat met overuren en nachtarbeid ?

Zwangere werkneemster mogen geen overuren verrichten. 

De werkgever kan de zwangere werkneemster ook niet verplichten om nachtarbeid te verrichten (arbeid tussen 20u00 uur ’s avonds en 06u00 ’s morgens) tijdens de periode van acht weken voor de vermoedelijke datum van bevalling.  Na voorlegging van een getuigschrift kan dit ook gedurende andere periodes van de zwangerschap, indien dit noodzakelijk is voor de veiligheid en gezondheid van de werkneemster of de gezondheid van het kind.  In dit geval is de werkgever verplicht de werkneemster overdag te werk te stellen of indien dit niet mogelijk is, de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk te schorsen. 

Recht op een extra pauze?

Volgens de arbeidswet mogen de werknemers niet langer dan 6 uur aan één stuk werken.  Dit betekent dat de werkgever een pauze moet voorzien indien men langer dan 6 uur wordt tewerkgesteld.  De duur en de nadere regels voor de toekenning  van deze pauzes zijn terug te vinden in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement van een onderneming. Bij ontstentenis van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst geldt de regel dat de werknemer minstens een kwartier pauze moet worden toegekend, ten laatste op het ogenblik waarop de duur der prestaties 6 uren heeft bereikt. 

Voor de zwangere werkneemster bestaan hier geen afwijkingen.  Zij heeft dus geen recht om een extra pauze te vragen aan de werkgever.  Deze laatste kan hierin wel vrijwillig toestemmen.

Johan Van Middel, legal expert.

Bron : Wet van 16 maart 1971 – Arbeidswet.