Burn-out : wat is het verschil tussen een ziekte en een "werkgerelateerd fenomeen"?

Burn-out, dat vaak besproken gevoel van professionele uitputting, was vorige week uitgebreid aanwezig in de actualiteit, naar aanleiding van de 72e World Health Assembly. De Wereldgezondheidsorganisatie (WGO) liet namelijk weten dat burn-out een arbeidsgerelateerd fenomeen is en geen ziekte. Allemaal goed en wel, maar waar zit dan het verschil ?

FEDRIS, het Federaal Agentschap voor Beroepsrisico’s in België, beschouwt burn-out evenmin als een beroepsziekte. Doordat burn-out wordt beschouwd als een "arbeidsgerelateerde ziekte" en niet als een beroepsziekte, kan de werknemer geen vergoedingen aanvragen, maar kan dit wel aanleiding geven tot gesubsidieerde preventie- en revalidatieprogramma’s waarvan de werknemer kan genieten.  Daarin zit het grote verschil tussen beide statuten.

Op dit moment is het nog erg moeilijk om de diagnose van burn-out te stellen. De wetenschap heeft nog geen gemeenschappelijke definitie van het fenomeen kunnen bepalen en we moeten toegeven dat zo’n 15 tot 20 jaar geleden alles nog onder de noemer "stress" werd geplaatst. Wat we echter wél weten, is dat erkenning de grondslag vormt wanneer het gaat om het voorkomen van gevallen van burn-out. "Erkenning ? Dat kan positieve en constructieve feedback zijn, maar ook een 'dank je wel' als waardering van het werk van een collega of werknemer, of de persoonlijke waardering van de competenties.", zegt Morgane Geyskens, preventieadviseur-psychosociale aspecten bij Cohezio. Het is ook belangrijk dat de hiërarchische lijn de beroepen van haar werknemers en de bijbehorende risico’s kent. Uiteraard worden de te nemen maatregelen aangepast aan elk bedrijf en aan elk werk. 

Erkenning in drie stappen 

1. Constructieve en positieve feedback 

Een positieve en constructieve dagelijkse interactie met anderen, ook al loopt dan niet altijd alles van een leien dakje ? Wees gerust : dat is helemaal niet onmogelijk. "Met constructieve feedback bedoelen we datmen zich bij de feedback moet baseren op feiten," legt Morgane Geyskens uit. "Vervolgens geef je jouw interpretatie van die feiten en ten slotte sluit je af met een positieve noot, daarmee geef je aan dat je die persoon waardeert". Het is immers niet de bedoeling om die persoon de les te lezen, maar wél om hem aan te moedigen zich te verbeteren.

2. Dank je !

"Het is belangrijk de inspanning te erkennen, te zien en te benoemen dat de persoon zich inzet. Dat kost geen geld, neemt niet veel tijd in beslag en toont aan dat iemand aandacht heeft voor de ander. Het kan tussen collega’s onderling, maar ook tussen werknemers en de hiërarchie." 

3. Betrek je werknemers

Aarzel niet om uw werknemers te betrekken bij de beslissingen van het bedrijf. Uiteraard kan de manier waarop enorm verschillen, afhankelijk van de grootte van het bedrijf.

Cohezio aan uw zijde

Is er een groot personeelsverloop is binnen uw organisatie ?  Zal één van uw werknemers binnenkort het werk hervatten na een langdurige afwezigheid? Of ziet u de omvang van het maatschappelijke fenomeen burn-out en wilt u dat koste wat het kost vermijden door de nodige maatregelen te nemen? In dit soort situaties kan het departement van de preventieadviseurs-psychosociale aspecten van Cohezio u de nodige ondersteuning bieden.

Afhankelijk van de situatie en de analyse van de vraag van het bedrijf, zal de begeleiding gebeuren op één of meer preventieniveaus. Op het primaire niveau proberen we het risico op burn-out te vermijden, meer bepaald door te werken aan een management dat nabij is. Op het secundaire niveau zullen we, indien bepaalde factoren aanwezig zijn, proberen om het risico te beperken en de schade te vermijden. En op het tertiaire niveau kan je zeggen dat het kwaad reeds is geschied. Cohezio komt dan tussen om de schade te beperken en werkt daarbij met een plan voor de begeleiding van de werknemer na een lange periode van afwezigheid, zodat diens re-integratie een succes wordt voor hem- of haarzelf en ook voor de organisatie.

.