Erkenning op het werk (1)
Thematische artikels 24 april 2019

Erkenning op het werk (1)

"We voelen ons niet erkend" : het is een gevoel dat werknemers steeds vaker lijken te hebben, ongeacht hun functie, de sector waarin ze werken of hun hiërarchische positie. Maar wat verstaan we onder "erkenning" ? Waarom is het zo belangrijk ? Welk antwoord kan men geven ? Een beter begrip van de problematiek is essentieel om er beter mee om te kunnen gaan.

Wat is erkenning?

Erkenning is een fundamentele, zelfs existentiële behoefte. Het is niet alleen een synoniem voor de "behoefte aan achting", zoals beschreven door Abraham Maslow. Het is veel complexer. Elke mens heeft er nood aan om naar waarde te worden geschat.

We kunnen 4 soorten van erkenning onderscheiden1.

 

1. Erkenning van de persoon

Het gaat erom de persoon te beschouwen in zijn geheel en niet uitsluitend als werknemer. Wil je ervoor zorgen dat een werknemer de indruk heeft te bestaan in de ogen van de anderen en dat hij zich gerespecteerd voelt, dan is het belangrijk hem te informeren, hem het recht te geven zich uit te drukken en rekening te houden met zijn mening.

Hier zijn enkele concrete manieren om die erkenning te uiten, zowel op individueel als op collectief vlak :

  • de persoon groeten 's morgens (waarbij wordt verondersteld dat je het gezicht van de werknemer kent)
  • rekening houden met de persoonlijke situatie en de gezinssituatie van de werknemers (specifieke aanpassingen van de arbeidsuren voorstellen, enz.)
  • het personeel op de hoogte houden van de genomen beslissingen of van de evolutie van de onderneming
  • vooraf peilen naar de mening van de werknemers bij beslissingen waarbij ze nauw betrokken zijn
  • de mogelijkheid bieden om een gepersonaliseerd opleidingsprogramma te volgen, enz.

 

2. Erkenning van de resultaten

Dit is de meest voor de hand liggende vorm van erkenning, en betekent dat een werknemer of een team wordt beloond wanneer een doelstelling wordt behaald. Maar dat veronderstelt wel dat de doelstelling van bij het begin duidelijk was gedefinieerd en dat de resultaten kunnen worden gezien, gemeten, gecontroleerd. De beloning kan een premie zijn, opslag of een promotie, maar kan ook een drink zijn bij het afronden van een project, een gepersonaliseerde brief, enz.

 

3. Erkenning van de inspanningen

Niet iedereen kan uitzonderlijke of zelfs maar zichtbare resultaten voorleggen. Het gaat erom dankbaarheid te tonen, de werknemer te bedanken voor zijn inspanningen en inzet, in arbeidsomstandigheden die soms moeilijk zijn of in het kader van een functie die zelden in de schijnwerpers staat, hoewel die onmisbaar is. Die dankbaarheid kan mondeling of schriftelijk worden uitgedrukt, in een artikel van de interne krant van de onderneming of via applaus in het team, bijvoorbeeld. Het toekennen van extra vakantiedagen in verhouding tot de anciënniteitsjaren draagt bij tot dit soort erkenning. Ook de afscheidsrede wanneer iemand met pensioen gaat, is wat dat betreft een mooi voorbeeld.

 

4. Erkenning van de bekwaamheid

Het benadrukken van de kwaliteit van goed uitgevoerd werk en het waarderen van creativiteit, innovatie en autonomie is de laatste vorm van erkenning. Hierbij gaat het erom rekening te houden met het werk van de persoon in plaats van met de persoon zelf en om waardering te tonen voor zijn gedrag, zijn professionele kwaliteiten, zijn relatie met de klanten, het teamwerk, enz.

De manager legt zich erop toe het (maatschappelijke, economische en technische) nut van het werk te erkennen door middel van commentaren of ceremoniën, terwijl de collega’s (die beter geplaatst zijn dan anderen om de kwaliteit van het uitgevoerde werk echt naar waarde te schatten) een oordeel zullen uitspreken over de "schoonheid" van werk dat goed is uitgevoerd, volgens de regels van de kunst.

Het is belangrijk alle soorten erkenning toe te passen om de behoeften van de werknemers te vervullen. Het zou verkeerd zijn één enkele behoefte te bevoorrechten. En we zullen zien dat goede wil alleen niet volstaat. De manier waarop uiting wordt gegeven aan die erkenning, kan in sommige gevallen zelfs vernietigende gevolgen hebben wanneer er geen rekening wordt gehouden met bepaalde criteria.

In het vervolgartikel gaan we nader in op het onderwerp en geven we enkele praktische adviezen.

 

Catherine JADOUL, manager psychosociaal departement Cohezio - psychologe

 

(1) "La reconnaissance au travail: une pratique riche de sens" ["Erkenning op het werk : een praktijk vol betekenis"], Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas, expertisecentrum inzake human resources van het secretariaat van de Schatkist, Québec, 2002