Hoe zit het met de vrijheid van meningsuiting op sociale media?

Kunnen werknemers publiceren wat we willen op sociale media (Facebook, Twitter, Linkedin, enz.)? Zijn Messenger- of WhatsApp-groepen tussen collega's echt privégroepen? Het antwoord is NEE. 

Dan rijst meteen de vraag: hoe ver reikt de vrijheid van meningsuiting bij deze media? Tot op heden is er nog geen specifieke wetgeving rond het gebruik van sociale media op de werkvloer. De rechtspraak leert ons dat tuchtprocedures van werkgevers tegen werknemers die de plicht tot terughoudendheid geschonden hebben, door de rechtbanken werden bevestigd. We sommen deze beslissingen niet allemaal op, maar willen je vooral de belangrijkste informatie geven over wanneer een werkgever kan optreden. De gerechtelijke weg is een lange weg, inzetten op preventie is hier dus het allerbelangrijkste! In dit artikel bieden we een antwoord op verschillende vragen die zowel werkgevers als werknemers zich stellen.

In welke gevallen kan een werknemer worden onderworpen aan een tuchtprocedure voor uitlatingen op Facebook?

Er gelden twee belangrijke principes:

• Facebook wordt beschouwd als een openbare website (Europese rechtspraak).
• Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens erkent het recht op vrije meningsuiting, maar bepaalt ook dat werknemers een plicht tot loyaliteit, terughoudendheid en discretie naar hun werkgever toe hebben. Daarom moet de juiste balans worden gevonden tussen enerzijds de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en anderzijds de verplichtingen tegenover zijn werkgever.

Het recht op eerbiediging van het privéleven is bovendien een grondrecht.

Bij welk gedrag kan een werkgever precies optreden?

• Wanneer beledigende of lasterlijke kritiek op het bedrijf of een personeelslid ervan geuit wordt.
• Wanneer zaken gepubliceerd worden die het gezag van de werkgever dreigen te ondermijnen.
• Wanneer informatie verspreid wordt die onder de geheimhoudingsplicht en het bedrijfsgeheim valt.
• Wanneer zaken geschreven worden die niet stroken met de normen of waarden van de onderneming (bv. het arrest van 24 maart 2017[¹] waarbij het ontslag werd bevestigd van een persoon die een racistische publicatie op Facebook had geliked, hoewel deze laatste in het verleden reeds door haar werkgever was opgeroepen om haar te vragen te stoppen met het delen van racistische uitspraken die door de publieke opinie als beledigend kunnen ervaren worden en zo het imago van de onderneming kunnen aantasten).
• Wanneer informatie via sociale media gedeeld wordt over gebeurtenissen die anders nooit bekend zouden zijn geweest, zoals bijvoorbeeld het delen van een foto op Facebook van een werknemer die in een periode van arbeidsongeschiktheid klanten bedient en dus tijdens deze periode toch geld verdient.

Wanneer mag een werkgever privégesprekken op Messenger, WhatsApp of via mail tussen collega’s gebruiken?

• Wanneer de inhoud van de gesprekken aan de werkgever werd voorgelegd door een van de gesprekspartners (bv. beslissing van 2 juni 2021 van de Arbeidshof te Luik[²]: bevestiging van het ontslag van een verzorgster die herhaaldelijk racistische en denigrerende opmerkingen had gemaakt over een van haar collega's binnen een Messenger-gesprek met een collega. Deze laatste was geschokt door de gemaakte opmerkingen en heeft dit aan de werkgever gemeld).
• Wanneer de inhoud gaat over de arbeidsomstandigheden of relaties op het werk.
• Wanneer de informatie niet werd verkregen op een frauduleuze manier.
• Wanneer het bewijsmateriaal dat aan de werkgever werd voorgelegd betrouwbaar is.
• Wanneer de betrokkene ervan op de hoogte is dat de werkgever over het bewijsmateriaal beschikt en hij dus de mogelijkheid heeft zich te verdedigen.

Hoe kan je moeilijkheden voorkomen?

De meeste werknemers zijn zich niet bewust van de gevolgen van hun berichten of gesprekken met collega's en beroepen zich op de vrijheid van meningsuiting of het privékarakter van hun gesprekken. Dat soort gedrag kan voorkomen worden door:

• hierover informatie- of sensibiliseringscampagnes te voeren;  
• regels op te stellen rond het gebruik van sociale media. Als werkgever kan je rechtmatig een 'gedragscode' opstellen waaraan werknemers zich moeten houden, ook buiten de werkuren. Deze gedragscode zal helpen voorkomen dat vertrouwelijke informatie openbaar wordt gemaakt, auteursrechten worden geschonden … en laat de werknemers zelf verantwoordelijkheid opnemen.
• de lijst met feiten die als dringende reden voor ontslag kunnen worden beschouwd, in het arbeidsreglement aan te vullen. In dat geval moet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd.
• Als dit soort publicaties ondanks alles blijft bestaan, raden wij aan een gesprek met de werknemer aan te vragen om hem uit te leggen wat zijn verplichtingen als werknemer zijn: "zich te onthouden van elke vorm van geweld, pesterijen of seksueel ongewenst gedrag op het werk"[³] en zijn loyaliteitsplicht. Zo weet de werknemer duidelijk dat je op de hoogte bent van deze publicaties en dat hij daardoor zijn verplichtingen niet nakomt.
• In ernstige gevallen, of wanneer de ongepaste publicaties aanhouden, zal het nodig zijn stappen te ondernemen om duidelijk te maken dat dit in de organisatie niet is toegestaan en om duidelijkheid te scheppen voor alle andere personeelsleden.

Hoe kan Cohezio je helpen?

• Cohezio organiseert voor de hiërarchische lijn of voor werknemers sensibiliseringscampagnes over psychosociale risico's en gaat in op de specifieke moeilijkheden verbonden aan het gebruik van sociale media.
• Je kan contact opnemen met een preventieadviseur psychosociale aspecten als je met dit soort problemen wordt geconfronteerd, of het nu gaat om hulp bij je sensibiliseringscampagne, advies over een specifieke probleemsituatie, hulp bij een gevoelig herkaderingsgesprek of andere problemen.