20 mei 2025

Hoe langdurig ziekteverzuim inperken? - Deel IV

Het onderzoek in kader van art. 34 tot de vaststelling van definitieve ongeschiktheid: voordelen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever.

Wanneer een medewerker langdurig uitvalt door fysieke of psychosociale problemen, heeft dit gevolgen voor zowel de persoon zelf als de maatschappij. Langdurige arbeidsongeschiktheid leidt tot financieel verlies voor iedereen, en veroorzaakt onzekerheid, angst en demotivatie bij de werknemer. Voor de werkgever betekent het rendementsverlies en organisatorische problemen. Het is daarom in ieders belang dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan of er duidelijkheid komt dat de werknemer niet meer kan re-integreren binnen dezelfde onderneming.

In het vorige artikel van deze reeks bespraken we reeds de voordelen van een werkhervatting in de eigen onderneming. Echter, als het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten kan dit de basis zijn voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder bepaalde voorwaarden. Dit kan de werknemer en werkgever evenzeer vooruithelpen. Hiervoor dient de procedure in kader van artikel 34 in de Arbeidsovereenkomstenwet geïnitieerd te worden bij de arbeidsarts door de werkgever of werknemer. Hieronder worden de positieve implicaties van het onderzoek in kader van de vaststelling tot definitieve ongeschiktheid en eventueel ‘medisch ontslag’ verder belicht.

Belangrijke info voor de werknemer

Als de werknemer ook van mening is dat het definitief onmogelijk is geworden om het overeengekomen werk te verrichten en er bijkomend voor hem geen perspectief meer is om aangepast of ander werk te verrichten binnen de oorspronkelijke onderneming, dan kan na het inroepen van medische overmacht het arbeidscontract beëindigd worden zonder opzegperiode, en dit in tegenstelling tot een ‘gewoon’ ontslag. De werknemer kan vervolgens:
- of meteen gaan stempelen, daar hij het recht op een werkloosheidsuitkering, zonder tijdelijke sanctie of wachttijd van de RVA, ook behoudt. Hij kan immers niet verantwoordelijk gesteld worden voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij het inroepen van medische overmacht, ook niet als hij daartoe zelf het initiatief nam.
- of starten met een opleiding of op zoek gaan naar een stage of werk bij een nieuwe werkgever. De werknemer kan hiervoor bijkomend en vrijwillig hulp vragen via:
  - de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), Forem of Actiris, indien deze beschikt over een aanmeldingsformulier van de arbeidsarts of adviserend arts. Deze wettelijk bepaalde routing zorgt ervoor dat de werknemer niet in nutteloze werkloosheid terecht komt of eindeloos in ziekte blijft. Meer info hieromtrent is terug te vinden op de website van VDAB: https://www.vdab.be/orienteren/gezondheidsprobleem/maatregelen/aanmeldingsformulier & https://www.vdab.be/sites/default/files/media/files/Aanmeldingsformulier%20arbeidsartsen.docx
  - het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV), indien zijn werkgever zich eenzijdig heeft beroepen op medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Sinds 04/2024 moet de werkgever immers een bedrag van 1800 euro storten aan het Terug-naar-werk (TNW) fonds. De arbeidsongeschikte werknemer kan dan een voucher aanvragen bij het RIZIV, waarmee hij gespecialiseerde dienstverlening op maat zoals loopbaanbegeleiding of gepersonaliseerde coaching, kan aankopen. De begeleiding kan uitsluitend gevolgd worden bij een dienstverlener die erkend is door het RIZIV. Meer info hieromtrent is terug te vinden op de website van het RIZIV: https://www.riziv.fgov.be/nl/thema-s/socio-professionele-re-integratie/het-terug-naar-werk-fonds.
Er kan, net zoals in een re-integratietraject, bij een definitieve ongeschiktheid nog steeds aangepast of ander werk in de eigen ondernemingen worden verzocht door de werknemer. De werkgever moet dan ook actief zoeken naar concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk en/of aanpassingen aan de werkpost, binnen de grenzen van zijn mogelijkheden. Hij moet daarbij rekening houden met de voorwaarden en modaliteiten bepaald door de arbeidsarts. Er moet in voorkomend geval tevens een formeel re-integratieplan worden opgesteld. Opgelet: wanneer de werkgever geen aangepast of ander werk ter beschikking heeft, dan moet hij dit motiveren, waarna alsnog medische overmacht kan worden ingeroepen ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer heeft steeds het recht om binnen 21 kalenderdagen beroep aan te tekenen tegen de beslissing van definitieve ongeschiktheid. Vervolgens herbekijken 3 artsen (de arbeidsarts, de bevoegde arts sociaal inspecteur en de behandelende arts) de oorspronkelijke vaststelling. Als de arts sociaal inspecteur heeft vastgesteld dat de werknemer alsnog niet definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, kan de arbeidsovereenkomst niet (meer) worden beëindigd omwille van medische overmacht. De procedure is hiermee beëindigd. Er kan zo gewenst een re-integratietraject worden opgestart.

De werknemer kan ook wel nog in staat zijn om het overeengekomen werk uit te voeren. In dit geval heeft deze procedure geen verdere gevolgen. Ze kan pas opnieuw worden opgestart wanneer de werknemer weer minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. Er kan wel in tussentijd nog een re-integratietraject worden opgestart.

Belangrijke info voor de werkgever

Hoe langer de werknemer arbeidsongeschikt is, hoe kleiner de kans dat hij terugkeert bij de huidige werkgever. Na 3 maanden arbeidsongeschiktheid keert nog minder dan de helft terug; dit aantal daalt zienderogen: na meer dan 1 jaar keert minder dan 20% terug. En ook de kans op fade-out stijgt al na 1 maand arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft met dergelijk onderzoek, dat vanaf 9 maanden arbeidsongeschiktheid kan worden aangevraagd, aldus effectief en sneller zicht op uitstroom of, in kader van verzoek tot aangepast of ander werk, re-integratie, waardoor er minder onzekerheid is over de voortgang van de functie: is definitieve vervanging nodig of niet?
De werkgever moet geen opzeggingsvergoeding betalen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omwille van medische overmacht, en dit in tegenstelling tot een ‘gewoon’ ontslag.
Er is geen bijdrage verschuldigd aan het TNW fonds als de werknemer het contract beëindigt wegens medische overmacht of als de beëindiging wederzijds overeengekomen wordt.
De responsabiliseringsbijdrage kan worden beperkt. Wanneer er veel langdurig (langer dan 1 jaar) arbeidsongeschikte werknemers zijn binnen de onderneming, kan het Rijksinstituut voor Sociale Zekerheid (RSZ) een zogenaamde responsabiliseringsbijdrage eisen. Deze bijdrage wordt berekend op kwartaalbasis voor werkgevers bij wie de instroom van werknemers in de invaliditeit gemiddeld 2 keer hoger ligt dan in ondernemingen uit dezelfde sector en 3 keer hoger dan in de privésector in het algemeen. Dit geldt alleen voor ondernemingen met gemiddeld 50 werknemers of meer.

Voorwaarden

De procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan gestart worden door de werknemer of werkgever indien volgende 2 voorwaarden vervuld zijn:

De werknemer is gedurende een periode van meer dan 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt. Onderbrekingen van minder dan 14 dagen worden niet in aanmerking genomen als een onderbreking.
Er is geen re-integratietraject lopende.

Tip

In de meeste gevallen wordt beter eerst re-integratie in de eigen onderneming geprobeerd. De werkgever kan zo aantonen, zowel juridisch als aan de vakbondsafvaardiging van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), dat hij gepoogd heeft de werknemer te re-integreren in de eigen of aangepaste of andere functie. Dit kan dan een voorbereiding zijn op artikel 34 bij de vaststelling van definitieve ongeschiktheid, waarbij de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden beëindigd. Dit zorgt voor een positief imago.

Ook voor de werknemer is dit voordelig. Een dergelijke beëindiging zal beter worden geaccepteerd door de werknemer als er al een beslissing is genomen over definitieve ongeschiktheid tijdens het re-integratietraject. Een definitieve ongeschiktheid bij artikel 34 ligt dan ook voor de hand.

Spoiler

De Federale Ministerraad keurde op 11/04/2025 een ontwerp van Koninklijk Besluit (KB) goed dat de wetgeving rond re-integratie grondig hervormd. Vooraleer het gepubliceerd wordt, wordt het wel nog onder de loep genomen door o.a. de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk. Eén van de veranderingen in de codex over het welzijn op het werk die met het KB doorgevoerd zullen worden betreft volgende: de werkgever en werknemer zullen een onderzoek tot de vaststelling van definitieve ongeschiktheid reeds kunnen aanvragen vanaf 6 maanden in plaats van 9 maanden arbeidsongeschiktheid. Het KB zal in werking treden op 1 januari 2026.

Meer info met betrekking tot de specifieke aanvraagprocedure en FAQ’s betreffende het onderzoek in kader van art. 34 is ook terug te vinden op onze site: https://www.cohezio.be/nl/oplossingen/oplossingen-per-thema/medische-overmacht/

In het vijfde en laatste artikel in deze reeks geven we een overzicht van de resultaten van een recent wetenschappelijk onderzoek omtrent de impact van coaching van langdurige arbeidsongeschikte werknemers en multidisciplinaire samenwerking op de terugkeer naar het werk.

Dr Stéphanie Hollebosch, Preventieadviseur-Arbeidsarts

Krijg je te maken met re-integratiesituaties en wil je beter voorbereid zijn om dit proces succesvol aan te pakken, schrijf je dan in voor onze BAO Academy opleidingen:

Referenties

Artikel 34 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten – Boek I, titel 4, hoofdstuk VI, afdeling 3, van de Codex over het welzijn op het werk – https://www.riziv.fgov.be/nl/thema-s/socio-professionele-re-integratie/het-terug-naar-werk-fonds – Wolters Kluwer, Whitepaper, Ontslag door medische overmacht: De procedure toegelicht in 4 stappen