Re-integratietraject 2.0 : een nieuwe Koninklijk besluit wijzigt de regels rond re-integratie
Het Koninklijk besluit van 11 september 2022 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk, werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 20 september 2022. Het treedt in werking op 1 oktober 2022. In onderstaande tekst zetten we de belangrijkste aanpassingen op een rijtje.
1. Wijzigingen aan het re-integratietraject
Een aantal termijnen in het re-integratietraject worden gewijzigd
- de werkgever kan voortaan een re-integratietraject aanvragen vanaf 3 in plaats van 4 maanden arbeidsongeschiktheid waarin bovendien korte periodes van ≤14 dagen werkhervatting ook meetellen als arbeidsongeschiktheid
- de werknemer kan beroep instellen tegen de beslissing van de arbeidsarts binnen 21 in plaats van 7 kalenderdagen
- de werkgever heeft slechts 6 maanden in plaats van 1 jaar de tijd om een re-integratieplan op te maken voor een werknemer die definitief ongeschikt is
Vereenvoudiging van de beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts en inzetten op aangepast of ander werk
In plaats van 5 beslissingen wordt het aantal beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van de re-integratiebeoordeling beperkt tot 3, waarbij de arbeidsarts zal moeten aangeven wat de werknemer wél kan (abilities), en minder op wat de werknemer niet kan (disabilities).
Zo luidt de nieuwe beslissing A: “de werknemer is in staat om op termijn het overeengekomen werk te hervatten, en in afwachting daarvan kan de werknemer een aangepast of een ander werk uitvoeren”
Ook bij een definitief ongeschikte werknemer zal de arbeidsarts na een re-integratieonderzoek altijd moeten aangeven wat de werknemer wel nog kan (nieuwe beslissing B): “de werknemer is definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te verrichten, maar kan wel aangepast of ander werk uitvoeren”.
Tenslotte kan het ook zijn dat de arbeidsarts oordeelt dat het op dit moment niet mogelijk is om uit te maken of de werknemer eerder onder A of B valt, in bijzonderheid omdat behandelingen en diagnoses nog moeten geoptimaliseerd worden (nieuwe beslissing C) . Om te vermijden dat deze beslissing keer op keer en tot in het oneindige zou worden genomen, wat een hiaat was in de vroegere wetgeving, wordt hier ook aangegeven dat het re-integratietraject stopt en dat het ten vroegste na 3 maanden terug kan opgestart worden op vraag van één van beide partijen (werkgever en werknemer). De adviserend arts van de mutualiteiten wordt ook altijd ingelicht van deze beslissing C zodat zij ook de werknemer kunnen opvolgen in samenwerking met de terug-naar-werkcoördinator.
Link met de terug-naar-werkcoördinator van de ziekenfondsen
De preventieadviseur-arbeidsarts en werkgever kunnen overleg plegen met de terug-naar-werk-coördinator. Daarnaast wordt ook gespecifieerd dat zij ook kunnen overleggen met (arbeids)deskundigen van de gewestelijke instellingen, VDAB, Forem en Actiris (en hun partnerorganisaties). Op die manier wordt er niet alleen gekeken naar re-integratie bij de huidige werkgever, maar ook elders op de arbeidsmarkt.
Versterking van de verplichtingen van de werkgever
Bij het onderzoeken van de mogelijkheden voor aangepast of ander werk en het opmaken van een re-integratieplan moet de werkgever maximaal rekening houden met:
- de aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts
- het collectief re-integratiebeleid
- het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.
De werkgever moet de werknemer ook de nodige toelichting verschaffen bij het aangeboden re-integratieplan. Als hij geen aangepast of ander werk kan aanbieden, moet de werkgever ook onderbouwd motiveren dat hij de mogelijkheden voor aangepast of ander werk ernstig heeft onderzocht.
2. Het versterken van het collectief re-integratiebeleid
Re-integratie maakt meer kans op slagen als het ingebed is in een breder collectief kader op ondernemingsniveau.
Voortaan moet ook de werkgever in het kader van de jaarlijkse evaluatie van het collectief re-integratiebeleid een document opmaken (en bezorgen aan het comité) met geanonimiseerde en geglobaliseerde elementen uit de opgemaakte re-integratieplannen en gemotiveerde verslagen. De werkgever moet minstens de stappen vermelden die hij heeft ondernomen om ander of aangepast werk te zoeken, of om werkposten aan te passen, maar ook de redenen waarom er eventueel geen re-integratieplan kon worden aangeboden of de reden van weigering van een aangeboden re-integratieplan.
3. Bijzondere procedure in het kader van medische overmacht
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht zal in de toekomst worden losgekoppeld van het re-integratietraject. De aanpassing van artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet in die zin moet nog goedgekeurd worden door het parlement, dus deze loskoppeling treedt nog niet in werking op 1 oktober. Volgens het nieuwe voorstel zal de werknemer of werkgever pas na 9 maanden arbeidsongeschiktheid (waarbij ook hier periodes van ≤14 dagen werkhervatting meetellen als arbeidsongeschiktheid) een onderzoek kunnen aanvragen om te beoordelen of de werknemer definitief ongeschikt is voor het werk ( = de vroegere beslissing D). Pas na 9 maanden of meer zal er sprake kunnen zijn van een ontslag omwille van medische overmacht. Tot nader order blijft echter het bestaande artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet van toepassing. Een gemotiveerd verslag of een weigering van een definitief ongeschikte werknemer is nodig voor de medische overmacht.
4. Inwerkingtreding en toepassing op lopende re-integratietrajecten
Het KB van 11 september 2022 treedt in werking op 1 oktober 2022, met uitzondering van 2 artikelen (art 15 en 19).
Er zijn geen overgangsmaatregelen voorzien voor de lopende re-integratietrajecten. Dit houdt concreet in:
- dat de preventieadviseur-arbeidsarts voor een re-integratieverzoek dat vóór 1 oktober werd ingediend, maar waarvoor hij nog geen beslissing heeft genomen, na 1 oktober meteen de nieuwe beslissingen (A, B, C) zal moeten nemen i.p.v. de oude beslissingen (A, B, C, D of E).
- Als de beslissing van de arbeidsarts reeds genomen en overgemaakt is vóór 1 oktober, blijft deze geldig en zal de werkgever de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.
5. Informeren van de werknemer na 4 weken afwezigheid
Wanneer één van uw werknemers meer dan 4 weken ononderbroken arbeidsongeschikt is, dan dient u ons hiervan onmiddellijk op de hoogte te brengen , In werkelijkheid bestaat deze wettelijke verplichting al ongeveer 15 jaar … Men zal deze werknemer moeten informeren over de mogelijkheid om een onderzoek aan te vragen bij de arbeidsarts (hetzij een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting hetzij een re-integratieonderzoek). In werkelijkheid bestaat deze wettelijke verplichting ten dele ook al zeer lang: u dient als werkgever alle werknemers in te lichten over de mogelijkheid om bij Cohezio een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen.
Regelgeving