Onbeschoft gedrag, microagressies, intimidatie: waar begint het probleem?

Ongepast gedrag op het werk ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Het ontwikkelt zich vaak geleidelijk, van eenvoudige onbeschoftheden tot regelrechte intimidatie.

Een ongepaste opmerking, een gebrek aan beleefdheid, een scherpe toon tijdens een vergadering: op zichzelf lijkt dit onschuldig. Als het echter herhaaldelijk gebeurt, heeft het een negatieve invloed op de werksfeer en het engagement van de teams. Sinds telewerk algemeen gangbaar is geworden, is er trouwens een nieuwe vorm aan de lijst toegevoegd: digitale onbeschoftheid. Een kortaf bericht, een onpersoonlijk antwoord of een scherpe toon in een zakelijke e-mail of chat kan net zoveel spanning veroorzaken als een face to face gesprek, met een verhoogd risico op burn-out.

Micro-agressies gaan nog een stapje verder. Hoewel ze vaak onbedoeld zijn, dragen ze toch stereotypen of vooroordelen in zich. Een grapje over iemands accent, een opmerking over iemands leeftijd of afkomst: als het maar één keer wordt gemaakt, valt de opmerking bijna niet op. Als het herhaaldelijk gebeurt, leidt dit tot een blijvende mentale belasting.

De Belgische wet onderscheidt verder ernstigere situaties. Geweld op het werk omvat elke vorm van fysiek of psychisch geweld of dreiging, ook als het om een op zichzelf staand incident gaat. Onder pesten wordt verstaan: een reeks herhaaldelijke, onrechtmatige gedragingen die de waardigheid van een persoon aantasten; de intentie van de dader speelt hierbij geen rol. Seksuele intimidatie omvat ten slotte elk ongewenst gedrag met een seksuele connotatie dat een vijandige of vernederende omgeving creëert; één enkele handeling kan al voldoende zijn om hiervan te spreken.

Deze situaties vallen onder de psychosociale risico’s (PSR’s), dat wil zeggen de kans dat een werknemer psychische of fysieke schade oploopt die verband houdt met zijn werk, de organisatie ervan of zijn professionele relaties.

De Codex welzijn op het werk verplicht de werkgever om een dynamisch systeem voor het beheer van deze risico’s in te voeren: ze continu identificeren, voorkomen en verminderen. Dit preventiebeleid mag niet als een op zichzelf staand document in een schuif blijven liggen, maar moet worden geïntegreerd in het algemene welzijnsbeleid van de organisatie.

Er zijn verschillende actoren die tussenkomen op verschillende niveaus.

• De vertrouwenspersoon: het eerste informele aanspreekpunt. Luistert, begeleidt en zoekt naar oplossingen in een vertrouwelijke omgeving.
• Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA): is betrokken bij de formelere procedures. Analyseert de situaties en doet aanbevelingen aan de werkgever.
• De IDPBW (interne dienst) en de EDPBW (externe dienst): ondersteunen de werkgever, vooral bij complexe situaties.

Onbeschoft gedrag, microagressies en vormen van intimidatie lossen zich niet vanzelf op. Een nultolerantiebeleid, gebaseerd op een duidelijk wettelijk kader en een samenhangende organisatiecultuur, blijft de beste manier om een gezonde werkomgeving te creëren. Het aanmoedigen van praten zodra de eerste signalen zich voordoen, maakt vaak het verschil.

Wilt je je interne procedures evalueren of je vertrouwenspersonen opleiden? Onze preventieadviseurs psychosociale aspecten kunnen je hierbij ondersteunen.

• Baumann, C., Favaro, G., & Marc, V. (2019). Prévention des risques psychosociaux en entreprise : approche systémique. Éditions professionnelles.
• Delvaux, E., et al. (2007). Les dynamiques de harcèlement en milieu de travail. Université de recherche en sciences sociales.
• Dupré, D. (2017). Les incivilités par messagerie électronique en milieu de travail : un tour d’horizon des recherches actuelles. Revue française des sciences de l’information et de la communication, n°11.
• Feitosa, J., et al. (2025). Incivilités, bien-être et climat organisationnel à l’ère du travail hybride. Revue internationale de psychologie du travail.
• Goulidehy, M. (2024). Risques psychosociaux et comportements inappropriés au travail. Presses universitaires.
• Hernández, R., & Villodas, M. (2020). Workplace behavior and employee mental health: A systematic review. Journal of Occupational Health Psychology, 25(3), 145–160.
• Junça-Silva, A., & Ferreira, P. (2025). Microaggressions and employee well-being: A workplace analysis. International Journal of Human Resource Studies, 15(1), 22–39.
• Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Belgisch Staatsblad.
• Priya, S., & Sreejith, K. (2024). Workplace harassment and organizational climate: Impacts on engagement. Human Resource Development Review, 23(2), 98–115.
• Salari, N., et al. (2024). Workplace violence and mental health outcomes: A meta-analysis. BMC Public Health, 24, 112–130.
• Sue, D. W., et al. (2007). Racial microaggressions in everyday life: Implications for clinical practice. American Psychologist, 62(4), 271–286.
• Vademecum voor de diagnose van psychosociale risoco’s op het werk. (2007). Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
• Codex over het welzijn op het werk. (2017). Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, België.