Le nouveau texte de loi dissocie entièrement le licenciement pour force majeure médicale du trajet de réintégration.  
Désormais, l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident et empêchant définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu peut constituer en soi la base sur laquelle le contrat de travail est résilié pour force majeure médicale. 

Une modification de loi relative aux contrats de travail a également été publiée. Celle-ci fixe les modalités exactes selon lesquelles l'employeur peut invoquer la force majeure médicale pour mettre fin à un contrat de travail. 


Questions relatives à la force majeure médicale​

 

  • Quand un contrat de travail peut-il être rompu pour force majeure médicale ?

La procédure peut être initiée pour autant que les deux conditions suivantes soient remplies :

  • Le travailleur est en incapacité de travail de manière ininterrompue pendant une période de plus de 9 mois. Les interruptions de moins de 14 jours ne sont pas considérées comme une interruption.
  • Et il n’y a pas de trajet de réintégration en cours.

     
  • Quelle procédure convient-il de suivre ?

La procédure est décrite à l’article I.4-82 du Code du bien-être au travail.

Elle commence par une notification de l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Cette notification peut émaner du travailleur ou de l’employeur et se fait par lettre recommandée.

Dès réception de la notification, le médecin du travail du Service Externe convoque le travailleur à un examen médical qui a lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification. Pendant l’examen, le travailleur peut demander au médecin du travail d’examiner quelles possibilités existent de reprendre le travail en effectuant éventuellement un travail adapté ou un autre travail, et quelles adaptations seront éventuellement nécessaires compte tenu de l’état de santé et des capacités du travailleur.

Moyennant le consentement du travailleur, le médecin du travail peut consulter le médecin traitant/spécialiste et/ou le médecin-conseil de la mutualité. Aucune concertation n’est prévue avec le Coordinateur Retour au Travail, l’employeur ou un autre spécialiste.

Si le travailleur ignore par trois fois la convocation du médecin du travail, le médecin du travail en informe l’employeur.
 

  • Quelles décisions le médecin du travail peut-il prendre ?

Le médecin du travail peut prendre les décisions suivantes, au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la notification :

  • Le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et a demandé, pendant l’examen, que soient examinées les possibilités d’effectuer un travail adapté ou un autre travail : le médecin du travail détermine les conditions et modalités auxquelles le travail et/ou le poste de travail doivent répondre pour être adaptés à l’état de santé et aux capacités du travailleur. Dans ce cas, l’employeur examine les possibilités de lancer un trajet de réintégration.
  • Pendant l’examen, le travailleur n’a pas indiqué souhaiter que le médecin du travail examine ces possibilités : le médecin du travail constate que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Dans ce cas, plus aucun trajet de réintégration n’est lancé.
  • Le médecin du travail constate que le travailleur n’est pas définitivement inapte à exercer la fonction convenue : dans ce cas, la procédure se termine sans suite.
  • Il est impossible d’examiner le travailleur : dans ce cas, la procédure se termine également sans suite.

Le médecin du travail transmet sa décision à l’employeur et au travailleur par lettre recommandée. Si le médecin du travail constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, le médecin du travail transmet également cette conclusion au médecin-conseil de la mutualité.
 

  • Quand le contrat de travail peut-il être rompu pour force majeure médicale ?

Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale aux conditions suivantes :

  • Le travailleur a été déclaré définitivement inapte à effectuer le travail convenu et le délai de recours de 21 jours calendrier a expiré ou il est ressorti de la procédure de recours que le travailleur est définitivement inapte au travail convenu
  • et la procédure décrite à l’article I.4-82 du Code est terminée. Cette procédure est terminée si :
    • Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail, ou ;
    • Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités de travail adapté ou d’autre travail (éventuellement après le délai de réflexion), mais l’employeur ne peut fournir de travail adapté ou d’autre travail (rapport motivé), ou ;
    • Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités de travail adapté ou d’autre travail (éventuellement après le délai de réflexion), l’employeur les a examinées, mais le travailleur refuse la proposition de l’employeur.

Clôture de la procédure sans suite

Si le médecin du travail constate, ou s’il ressort du résultat de la procédure de recours, que le travailleur n’est pas définitivement dans l’incapacité d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans suite. La procédure peut être relancée après une période ininterrompue de 9 mois d’incapacité de travail.

Cette décision peut être prise si :

  • Le médecin du travail constate que le travailleur ne sera pas en mesure d’effectuer le travail convenu seulement temporairement
  • Le médecin du travail ne peut (pour le moment) pas en juger pour une raison médicale
  • Il n’est pas possible d’examiner le travailleur

Étant donné que le médecin du travail n’a pas déterminé que la reprise du travail est définitivement impossible, aucune force majeure médicale ne peut être invoquée ici.

L’employeur peut également suivre la procédure normale de rupture du contrat de travail sans appliquer la procédure spéciale prévue dans le Code.
 

  • J’ai reçu une ancienne décision D dans le courant du mois de septembre 2022. Cela veut dire que la procédure de réintégration est terminée. Cette décision reste-t-elle valable et puis-je licencier ce travailleur pour raisons médicales ?

Effectivement, la décision D n’est plus possible à partir du 1er octobre 2022. Si l’employeur et le travailleur ont reçu la décision D avant le 1er octobre, celle-ci reste valable. Cependant, à partir du 1er octobre, l’employeur devra respecter le nouveau délai de 21 jours calendrier à partir du lendemain de la réception du FER par le travailleur. Pendant ce laps de temps, le travailleur peut introduire un recours contre la décision du médecin du travail.

Au terme de ce délai de recours, le trajet est définitivement terminé et le travailleur peut être licencié pour force majeure médicale (actuel article 34 de la loi relative aux contrats de travail).

Si le délai de recours a déjà expiré avant l’entrée en vigueur de la nouvelle législation, c’est-à-dire le 1er octobre 2022, un licenciement pour force majeure médicale est alors également possible.
 

  • Étant donné qu’un travailleur m’a remis un certificat médical de son médecin traitant stipulant qu’il est en incapacité définitive d’exercer n’importe quelle fonction au sein de mon entreprise, j’ai demandé un trajet de réintégration le 1er août 2022. J’attends encore le formulaire d’évaluation de réintégration. J’espère recevoir une décision D, de façon à pouvoir licencier ce travailleur pour force majeure médicale avant la fin de l’année. Est-ce encore possible ?

Toutes les nouvelles mesures sont applicables immédiatement. Cela signifie que le médecin du travail ne peut plus choisir que la décision B (incapacité définitive à effectuer le travail convenu, mais apte à effectuer un autre travail). Dans ce cas, le médecin doit également préciser les modalités et conditions que l’autre travail doit respecter. Le travailleur a désormais 21 jours calendrier pour introduire un recours contre cette décision d’incapacité de travail définitive. En outre, l’employeur est tenu d’établir un plan de réintégration proposant un autre travail ou un travail adapté dans un délai de 6 mois. Il peut également établir un rapport motivé des raisons fondées pour lesquelles ce plan est impossible. Le licenciement pour cause de force majeure médicale peut être envisagé, sur la base de l’actuel article 34 de la loi relative aux contrats de travail, si le travailleur refuse le plan proposé ou lorsque l’employeur a remis son rapport motivé au médecin du travail. Ceci est vrai tant que le nouvel article 34 n’est pas d’application.
 

  • Si le travailleur introduit un recours contre la décision B (incapacité définitive à effectuer le travail convenu), il doit le faire dans les 21 jours calendrier. Est-ce que cela prolonge le délai de 6 mois pour établir un plan de réintégration ?

Non. Le délai de 21 jours calendrier pour l’introduction d’une procédure de recours fait partie intégrante des 6 mois.
 

  • Pour initier la procédure pour mettre fin à un contrat de travail pour force majeure médicale, où puis-je consulter les formulaires « Notification de déterminer l’inaptitude définitive au travail convenu » ? 

Ces formulaires sont disponibles sur la page Rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale et sur la page Formulaires.

 

Plus d'informations

Rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale 

Trajet de réintégration 2.0 : informations générales et procédure à suivre