Het recht op deconnectie omzetten in de praktijk
Het recht op deconnectie is het recht om als werknemer als het ware mentaal en digitaal te mogen loskoppelen van het werk. Dit is cruciaal voor het welzijn en voor het behoud van de productiviteit van je werknemers.
Wetgeving: deconnectiebeleid
Sinds 1 april 2023 moeten alle organisaties die minstens 20 werknemers tellen de modaliteiten van het recht op deconnectie vastleggen in een C.A.O. op ondernemingsniveau of in het arbeidsreglement. Daarin moeten minstens volgende zaken worden vermeld:
- de praktische modaliteiten om het recht op deconnectie uit te oefenen door de werknemer;
- de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
- en de vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s verbonden aan overmatige connectie.
Tips voor een geslaagd deconnectiebeleid
Onze preventieadviseurs psychosociale aspecten geven je graag enkele adviezen mee voor een geslaagd deconnectiebeleid.
- Afspraken rond bereikbaarheid
Ons allerbelangrijkste advies is om de verwachtingen over bereikbaarheid heel duidelijk te expliciteren. Zorg ervoor dat werknemers hun werkuren kunnen afbakenen en pauzes kunnen aangeven, bijvoorbeeld in een gedeelde agenda. Het is belangrijk dat collega’s, leidinggevenden en klanten weten wanneer de werknemer bereikbaar is en wanneer niet, via welke kanalen zij de werknemer kunnen bereiken en welke reactietijd zij mogen verwachten. Bereikbaar zijn wilt immers niet noodzakelijk zeggen dat je van jouw werknemers verwacht dat ze elke telefoon en e-mail onmiddellijk beantwoorden. Het gebruik van een out of office of voicemail bij afwezigheid is wat dit betreft ook een cruciale good practice.
- Digitale detox
Moedig je werknemers aan om regelmatig offline pauzes te nemen, zonder digitale stoorzenders zoals hun laptop of smartphone. De hersenen komen tijdens een ‘scrollpauze” immers onvoldoende tot rust.
- Het goede voorbeeld geven als manager
Leid je een team en heb je zelf de neiging om van ’s ochtends vroeg tot ‘s avonds laat, in het weekend of als je op (ziekte)verlof bent e-mails te blijven uitsturen? Wees je er bewust van dat jouw gedrag een impliciete veronderstelling kan creëren bij je medewerkers dat je hetzelfde gedrag van hen verwacht. Overweeg bijvoorbeeld om berichten uitgesteld te sturen. Door duidelijke deadlines te formuleren in je e-mail neem je ook de impliciete veronderstelling weg bij je collega dat je meteen die vrijdagavond nog een antwoord verwacht.
- Gebruiksregels digitale communicatiemiddelen
Werk een beleid uit rond het gebruik van e-mails en telefoons binnen jouw organisatie, of als manager binnen jouw eigen team. Bijvoorbeeld: medewerkers aanmoedigen om e-mails op slechts 2 momenten per dag te bekijken en te beantwoorden, het uitschakelen van telefoons en mailboxen tijdens vergaderingen, toelichten dat je bij urgenties beter telefoneert i.p.v.. mailt etc.
- Ssshhh ik concentreer me!
Voorzie stiltemomenten waarop medewerkers kunnen werken aan een specifieke taak zonder gestoord te worden. Richt fysieke stilteruimtes in waar medewerkers zich tijdelijk kunnen afsluiten om te kunnen doorwerken aan belangrijke taken die concentratie vereisen. Sensibiliseer je medewerkers over de risico’s van multitasking voor hun mentale hygiëne.
Ondersteuning door Cohezio
Cohezio kan jouw organisatie op maat ondersteunen bij het opzetten van een intern beleid en het aldus voldoen aan de wettelijke verplichtingen. Wij werkten hiervoor de volgende diensten uit:
Een brochure en template voor het uitwerken van een intern deconnectiebeleid
- Begeleiding bij het uitwerken van een intern deconnectiebeleid
- Een sensibilisatiesessie “(hyper)connectiviteit en deconnectie – hoe omgaan met een veranderende werkcontext?”
Suzanne van Hemmen,
Preventieadviseur psychosociale aspecten