FAQ RIT 3.0

Deze verplichting bestond al en geldt dus voor alle afwezigheden, ook voor deze die gestart zijn voor 1 januari 2026. 

Jij moet als werkgever Cohezio op de hoogte stellen van de arbeidsongeschiktheid van je werknemer vanaf 4 weken arbeidsongeschiktheid. Vervolgens is het aan Cohezio om je werknemer te informeren over de mogelijkheden bij werkhervatting.

Het is aan de werkgever om de arbeidsarts op de hoogte te stellen van de afwezigheid van de werknemer wanneer die langer dan 4 weken duurt. Vervolgens is het aan de arbeidsarts, of diens verpleegkundig personeel, om de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk te informeren over de mogelijkheden bij werkhervatting, met inbegrip van de mogelijkheid om een gesprek te hebben met de preventieadviseur-arbeidsarts of zijn verpleegkundig personeel, een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen of een re-integratietraject op te starten, met het oog op het faciliteren van werkhervatting via aanpassingen aan de werkpost en/of via aangepast of ander werk.

Inderdaad, iedere werknemer die meer dan 4 weken arbeidsongeschikt is, moet geïnformeerd worden over de verschillende mogelijkheden van de werkhervatting. 

Cohezio heeft beslist om de werknemer te informeren via een brief. Als we beschikken over een privé-mailadres, dan wordt deze brief per mail verstuurd. 

Het contact met de arbeidsongeschikte werknemer en de frequentie van dit contact, wordt vastgelegd in het arbeidsreglement. In de wetgeving is niet opgenomen vanaf wanneer de werkgever contact moet opnemen met de werknemer. Het is wel aangeraden om dit in onderling overleg vast te leggen samen met de leden van de ondernemingsraad, of de syndicale delegatie.

Dit is niet vastgelegd in de wetgeving. Het staat dus de werkgever vrij om te kiezen hoe hij het best contact opneemt met de werknemer. Men kan dit ook vastleggen in het arbeidsreglement.

Indien dit schriftelijk of per email gebeurt, is hiermee ook onmiddellijk een bewijs aanwezig dat de procedures werden nageleefd. Men kan dit ook concreet voorzien in het arbeidsreglement.

We raden je aan om een warm contact te onderhouden met je werknemer en dus niet alleen schriftelijk of per e-mail contact te houden, maar eens te bellen of zelfs uit te nodigen voor een gesprek.

Zo behoud je niet alleen een persoonlijker contact met je werknemer, maar toon je ook je interesse in zijn/haar herstel. Dit kan de drempel tot een werkhervatting bovendien verlagen.

Indien de werknemer uitdrukkelijk te kennen geeft om geen contact op te nemen, kan men dit in theorie respecteren. Men noteert dit best in het personeelsdossier zodat men een bewijs heeft dat er wel degelijk contact is geweest.

In de praktijk raden we echter aan om in zo’n geval een compromis te zoeken met de werknemer. Je kan bvb. afspreken om de eerste vier weken van de afwezigheid geen contact te hebben en nadien nog eens te bellen.

We raden je aan om elk contact (telefonisch, per mail, per brief) bij te houden in het personeelsdossier. Dit zal vooral helpen wanneer het contact met de arbeidsongeschikte werknemer vrij stroef verloopt.

Heb je een goed en regelmatig contact met je werknemer (bvb. Een kort sms’je om te horen hoe het gaat), dan hoef je dit natuurlijk niet systematisch te noteren. Het lijkt vooral belangrijk om bij te houden wanneer bepaalde afspraken werden gemaakt met je werknemer.

Als een werknemer niet reageert, noteer dit dan in het personeelsdossier. Denk ook na over hoe je de werknemer wil wijzen op zijn verantwoordelijk via je arbeidsreglement. Het is ook belangrijk om hierin te vermelden dat het in het welzijn van jouw werknemer is om contact te onderhouden om een eventueel vlotte en aangename terugkeer naar het werk te vergemakkelijken.

Je moet als werkgever nadenken over een positief absenteïsmebeleid in het arbeidsreglement. Hierbij moet je nadenken over wat je visie is en dit ook duidelijk communiceren naar alle medewerkers.

Hierin kan je als werkgever duidelijk aangeven wat de verwachtingen zijn bij ziekte en kan je ook meteen aangeven dat het in het welzijn van de werknemer is om contact te blijven houden om een eventueel vlotte en aangename terugkeer naar het werk te vergemakkelijken.

In dit geval houdt men best rekening met de wensen van de werknemer. Men kan uiteraard ook samen een datum afspreken vanaf wanneer men terug contact kan opnemen met de werknemer.   

Neen. Voor de aanvraag door de werkgever van een voorafgaand bezoek is de toestemming van de werknemer niet vereist. De werknemer is niet verplicht om in te gaan op de uitnodiging van de arbeidsarts.

Wettelijk gezien blijft een werkhervattingsonderzoek verplicht voor een onderworpen werknemer die 4 weken of meer arbeidsongeschikt is.

Ja, de arbeidsarts kan indien mogelijk voorstellen formuleren voor aangepast of ander werk en/of de aanpassingen van de werkpost.

Je kan als werkgever dit advies gebruiken om samen met de werknemer te bekijken hoe een mogelijke werkhervatting kan plaatsvinden.

Ja, je kan een formeel traject ook opstarten met instemming van de werknemer, maar in deze situatie gaan we ervan uit dat als een medewerker niet reageert op de vragenlijst voor arbeidspotentieel, ook niet bereid zal zijn om zijn instemming te geven voor de opstart van een re-integratietraject.

Conclusie, je kan een formeel re-integratietraject enkel aanvragen met instemming van de werknemer of als een arbeidspotentieel werd vastgesteld.

Neen. Als er arbeidspotentieel is kan het formeel re-integratietraject worden opgestart zonder toestemming van de werknemer.

Ja, dit kan indien de werknemer hiertoe zelf het initiatief neemt, of door de werkgever mits de werknemer zijn toestemming geeft.

Het re-integratietraject eindigt. De adviserend arts en de werkgever worden op de hoogte gebracht van de afwezigheden.

Neen. Als de werknemer het re-integratieplan weigert, wordt een kopie van dit plan bezorgd aan de arbeidsarts en is het re-integratietraject beëindigd.

Wel, moet je het re-integratieplan opmaken in overleg met je werknemer, de preventieadviseur-arbeidsarts en eventueel andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie. Je moet zo goed mogelijk rekening houden met het advies van de arbeidsarts op het formulier van re-integratiebeoordeling.

Neen. Een re-integratietraject kan nooit aanleiding geven tot een ontslag omwille van medische overmacht.

Het is niet verplicht om een arbeidspotentieel te laten bepalen voor werknemers die reeds arbeidsongeschikt zijn van voor 1 januari 2026. Wens je toch een formeel re-integratietraject op te starten voor deze werknemer, dan kan dit enkel mits positief arbeidspotentieel of mits toestemming van de werknemer.

Ja, ten vroegste vanaf 8 weken.  De inschatting van het arbeidspotentieel heeft de bedoeling om na te gaan, via de arbeidsarts of zijn verplegend personeel, of een terugkeer naar het werk (via een re-integratieprocedure) opportuun of mogelijk is.

De werkgever ontvangt enkel de conclusie. Er is arbeidspotentieel of er is geen arbeidspotentieel.

Als de werknemer niet meewerkt aan de inschatting van het arbeidspotentieel zullen de werkgever en werknemer een conclusie ontvangen: er is geen arbeidspotentieel.

Indien geen arbeidspotentieel aanwezig is, dan kan de arbeidsarts nadien het arbeidspotentieel opnieuw inschatten.

Binnen welke termijn dit moet gebeuren, is niet uitdrukkelijk opgenomen in de codex. De termijn hangt af van de individuele medische toestand van de werknemer. Mogelijks is een ander initiatief waardevoller dan het inschatten van arbeidspotentieel (vb. Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting – Procedure artikel 34).

Hiervoor verwijzen we door naar de wet 19 december 2025.

Belgisch Staatsblad

Ja. Vanaf 1 januari 2026 kan de procedure medische overmacht worden toegepast voor iedere ononderbroken arbeidsongeschiktheid vanaf 6 maanden. Dus ook voor een werknemer die reeds voor deze datum arbeidsongeschikt was.

De procedure medische overmacht kan slechts worden opgestart wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is, en voor zover er voor de werknemer geen re-integratietraject  lopende is. Deze termijn van zes maanden wordt onderbroken wanneer de werknemer effectief het werk hervat, tenzij de werknemer binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, in welk geval deze termijn wordt geacht niet onderbroken te zijn. 

De procedure medische overmacht kan slechts worden opgestart wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is, en voor zover er voor de werknemer geen re-integratietraject  lopende is. Deze termijn van zes maanden wordt onderbroken wanneer de werknemer effectief het werk hervat, tenzij de werknemer binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, in welk geval deze termijn wordt geacht niet onderbroken te zijn. 

Wanneer de werknemer geen toestemming geeft, kan er geen overleg gepleegd worden met de behandelde arts en de adviserend arts.

Niettemin moeten een aantal gegevens gecommuniceerd worden aan de adviserend arts, zelfs zonder de toestemming van de werknemer, zoals: de opstart van het re-integratietrajct, de afwezigheden op re-integratieonderzoeken, het einde van het re-integratietraject.

Neen, een werkgever heeft geen toegang tot dit platform.

Alle info hierover vind je terug in de officiële wettekst rondom het TRIO-platform.

Alle info hierover vind je terug in de officiële wettekst rondom het TRIO-platform.