La déconnexion : une nécessité ou un simple plus au sein de votre organisation ?

La réglementation vise clairement à s’adapter à ces nouvelles formes de travail.

Par exemple, la loi de relance du 26 mars 2018 prévoit que l’employeur organise, à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité (= Comité pour la prévention et la protection au travail), le demandent, une concertation au sujet de la déconnexion du travail et de l’utilisation des moyens de communication digitaux.

Le Deal pour l’emploi (repris dans la loi du 3 octobre 2022 et en vigueur depuis janvier 2023) va un peu plus loin et prévoit un droit à la déconnexion. Les employeurs comptant au moins 20 travailleurs sont tenus de fixer, au niveau de l’organisation, des dispositions relatives au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques.

D’une part, l’employeur est tenu de définir des accords pratiques garantissant la déconnexion, et de souligner explicitement que le travailleur a le droit de ne pas se connecter en dehors des heures de travail (congés, week-ends, soirées, pauses, etc.). À cet égard, il doit établir des directives concernant l’utilisation des outils de communication numérique professionnels.

D’autre part, l’employeur doit mettre en place des actions de formation et de sensibilisation par rapport à l’utilisation raisonnée des outils numériques et aux risques liés à une connexion excessive, tant à l’intention des travailleurs que du personnel dirigeant.

Ces accords doivent être intégrés dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail. (Si une convention collective de travail rendue obligatoire a été conclue au niveau sectoriel en matière de déconnexion, l’obligation de conclure une convention collective de travail à ce sujet au niveau de l’entreprise ou d’intégrer des dispositions à ce sujet dans le règlement de travail cesse d’être applicable.)

Le Deal pour l’emploi est en vigueur depuis janvier 2023. Après trois ans de mise en œuvre, il est judicieux d’évaluer votre politique en matière de déconnexion ! Il y a différentes manières de procéder, par exemple par l’intermédiaire du CPPT ou d’un groupe de travail, ou encore à l’aide d’une brève enquête adressée aux travailleurs ou intégrée dans l’analyse des risques psychosociaux.

Tenez compte des points suivants :

• Dans la mesure du possible, autorisez une certaine flexibilité afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• Insistez explicitement sur le fait que le travailleur a le droit de ne pas se connecter en dehors des heures de travail (par ex. jours fériés et jours de congé, week-ends, soirées, pauses de midi, congés de maladie…) ;
• Évaluez vos directives relatives à l’utilisation des canaux de communication professionnels (notamment les smartphones, les e-mails et les applications) ;
• Intégrez la politique de déconnexion dans votre politique de bien-être et/ou votre politique RH et accordez une attention particulière à votre procédure relative au maintien du contact avec le travailleur en incapacité de travail (cf. modification RIT 3.0 en vigueur depuis le 1^er janvier 2026) ;
• Accordez une attention particulière aux travailleurs qui assurent des missions de permanence ou de garde, ou qui, de par la nature de leur travail, travaillent régulièrement en dehors de l’entreprise (télétravail, visite chez les clients) ou en dehors des heures normales (travail de nuit ou en soirée).

Veillez à ce que votre politique soit mise en pratique !

• Proposez des formations et des fiches d’information sur votre politique et vos directives ;
• Sensibilisez les supérieurs hiérarchiques et le personnel aux risques liés à l’hyperconnexion.

Conseil : faites appel à Cohezio pour vous accompagner dans l’élaboration et l’évaluation de votre politique, ainsi que dans la mise en place de ces formations !

La formation Déconnexion : un outil de management responsable de la băo academy peut vous y aider. Elle permet aux responsables d’équipe de mieux comprendre les effets psychosociaux de l’hyperconnexion, d’identifier les signaux de surcharge numérique et de mettre en place des règles claires et réalistes pour favoriser la déconnexion au sein de leur équipe. Une manière concrète de faire vivre votre politique sur le terrain, tout en soutenant durablement le bien-être au travail.

• En tant que supérieur hiérarchique, vous jouez un rôle d’exemple au sein de votre organisation :
  • Réfléchissez à votre propre comportement :
    • Quand et comment vous connectez-vous / déconnectez-vous ?
    • Qu’attendez-vous de vos collaborateurs en matière de connexion / déconnexion ?
    • De quelle manière encouragez-vous la productivité ? Comment stimulez-vous la déconnexion mentale ?
  • Notez les points à améliorer et joignez le geste à la parole !
• À l’issue d’une session de sensibilisation sur le sujet, discutez avec votre équipe afin de passer de la théorie à la pratique :
  • Qu’est-ce qui vous a le plus marqué lors de la session de sensibilisation ?
  • Quelles mesures efficaces avons-nous déjà mises en place ? (par ex. : prendre des pauses, instaurer une routine, créer des espaces de silence)
  • Que pourrait-on encore améliorer ? (par ex. passer du multitâche au monotâche, programmer l’envoi des e-mails afin qu’ils ne soient envoyés que pendant les heures de travail)
  • Parmi les tâches que nous accomplissons, lesquelles ne sont en réalité utiles ni pour la productivité ni pour la tranquillité d’esprit ? (par ex. envoyer des e-mails / messages en dehors des heures de travail)
  • Par quoi pouvons-nous commencer ? (par ex. indiquer clairement si je suis joignable ou si je prends une pause, convenir dans quelles situations nous pouvons contacter un collègue en dehors des heures de travail, comme en cas de force majeure, d’urgence ou de circonstance imprévue)
  • Consignez les éventuels accords spécifiques au niveau de l’équipe.
• Donnez des directives, mais laissez également une certaine marge de manœuvre afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
  • Par exemple, certains collaborateurs peuvent se trouver dans des situations personnelles (temporaires ou définitives) qui compliquent notamment le respect strict des horaires de travail. Des horaires flexibles, s’ils sont possibles, peuvent être utiles pour permettre à chaque collaborateur de trouver son propre équilibre.
  • Un autre exemple : pour certains collaborateurs, la consultation des e-mails à quelques reprises pendant les vacances permet de réduire le stress éprouvé. Même si elle se fait au détriment du temps de vacances dans un premier temps, cette façon de faire atténue le stress lié au retour au travail. Chaque collaborateur devrait donc trouver ce qui lui convient le mieux. Toutefois, un responsable qui constate qu’un collaborateur consulte et répond constamment à ses e-mails pendant ses vacances doit engager un dialogue avec ce collaborateur pour lui rappeler que ce n’est pas la norme et que l’entreprise n’attend pas cette attitude de sa part. Le responsable peut également examiner les raisons de ce comportement et évaluer les mesures à prendre pour réduire le stress lié au retour au travail.
• Soyez attentif aux signes d’hyperconnectivité, car elle peut entraîner stress et surmenage !
  • Discutez avec votre travailleur en cas d’apparition de ces signaux.
  • Discutez des mesures qui peuvent aider le collaborateur à trouver un équilibre entre connexion et déconnexion, entre productivité et tranquillité d’esprit.
  • Proposez une consultation spontanée auprès du conseiller en prévention-médecin du travail et/ou un premier entretien avec le conseiller en prévention-aspects psychosociaux.

La déconnexion n’est pas un simple « plus », mais un élément essentiel d’un travail viable. Des accords clairs sont nécessaires, mais ils ne font vraiment la différence que lorsqu’ils sont appliqués au quotidien, dans la manière dont les collègues communiquent, dont les supérieurs hiérarchiques montrent l’exemple et dont les équipes définissent ensemble ce que signifie réellement la disponibilité. De cette façon, la déconnexion devient non seulement un droit légal, mais surtout un levier concret pour une plus grande sérénité d’esprit, une meilleure collaboration et un équilibre plus sain entre vie professionnelle et vie privée.

Article rédigé par Carelle Bondroit, Process Manager Psychosocial Risk Management