Aperçu de la législation publiée dans l'Actuascan du 25 mai 2023
Législation 23 mai 2023

Aperçu de la législation publiée dans l'Actuascan du 25 mai 2023


Code du Bien-être au travail : harcèlement, travailleurs domestiques et personnel de maison

  • Arrêté royal du 7 mai 2023 fixant des mesures spécifiques relatives au bien-être au travail des travailleurs domestiques et du personnel de maison dans le livre X du code du bien-être au travail (Moniteur belge du 15 mai 2023)
    Cet arrêté royal inclut les travailleurs domestiques et le personnel de maison dans le champ d’application de la loi bien-être au travail.  A présent, toutes les dispositions du Code bien-être au travail s’appliquent également à ces personnes.  Des dispositions spécifiques sont prévues dans le titre 6 du livre X du code. 
    Cela signifie que l’employeur doit :
    • effectuer une analyse des risques et prendre les mesures de prévention appropriées ;
    • organiser la surveillance de la santé ;
    • fournir les informations, la formation et les instructions nécessaires ;
    • veiller à ce que les lieux de travail et les équipements sociaux soient correctement aérés, éclairés et chauffés en fonction de leur destination ;
    • veiller à ce que les travailleurs domestiques et le personnel de maison aient accès aux équipements sociaux nécessaires.

​Cet arrêté royal entre en vigueur le 15 mai 2023.
 

  • Loi du 7 avril 2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables (Moniteur belge du 15 mai 2023)
    Cette nouvelle législation modifie donc la loi sur le bien-être et les trois lois anti-discrimination. Cette loi prévoit que le système de protection contre les représailles est étendu de sorte que les personnes qui expriment leur soutien à l’égard de la personne qui a déposé une plainte, a dénoncé ou a intenté une action en justice concernant une discrimination bénéficient également de la protection contre les mesures préjudiciables.

    La loi sur le bien-être est modifiée comme suit (risques psychosociaux) :
  • Modification des définitions de la loi sur le bien-être au travail sur celle de la loi Genre :
    • harcèlement sexuel au travail: tout comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, et en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
    • La violence au travail et le harcèlement moral au travail peuvent être liés notamment à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’expression de genre, aux caractéristiques sexuelles, à la grossesse, à l’accouchement, à l’allaitement, à la maternité, à l’adoption, à la procréation médicalement assistée, au changement de sexe, à la paternité et à la co-maternité.
  • L’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail du travailleur, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à l’égard de ce même travailleur pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage.  L’employeur qui envisage de licencier un travailleur protégé doit donc veiller à ce que les motifs du licenciement ne puissent être liés au contenu de la demande, du signalement ou de la plainte.
  • Les travailleurs qui n’ont pas témoigné officiellement mais qui assistent une personne discriminée d’une autre manière sont également protégés. Donc même les témoins informels sont protégés contre des représailles. 
  • Le cumul des indemnités devient possible.
  • En vertu de la législation anti-discrimination actuelle, un travailleur est en principe tenu de présenter une demande de réintégration ou une demande d'exécution de son travail dans les mêmes conditions qu’auparavant pour avoir droit à des dommages et intérêts pour les mesures de représailles prises à son encontre. Demander la réintégration n'est plus obligatoire mais reste possible.

La loi entre en vigueur le 1er juin 2023.
De plus amples informations sur l'impact de cette législation seront publiées sur notre site web au cours du mois de juin et dans la prochaine édition d'Actuascan.

  • Arrêté royal du 1er mai 2023 modifiant le titre 3 du livre Ier du code du bien-être au travail concernant l’information de l’employeur relative à la protection contre les mesures préjudiciables dans le cadre de la procédure interne (Moniteur belge du 15 mai 2023)
    Cet arrêté royal modifie titre 3 du livre I, Prévention des risques psychosociaux au travail, concernant l’information de l'employeur sur la protection contre les mesures préjudiciables dans le cadre de la procédure interne :
  • Le traitement de la demande formelle comprendra non seulement une description précise des faits mais aussi une description du lien entre les faits et le motif de discrimination s’il existe ;
  • La demande ne doit plus nécessairement être adressée par lettre recommandée ou en personne au conseiller en prévention aspects psychosociaux;
  • L’employeur est informé par le conseiller en prévention aspects psychosociaux de la nature des faits de violence ou de harcèlement liés ou non à un motif de discrimination et du fait que le demandeur bénéficie d’une protection contre les mesures préjudiciables ;
  • Le travailleur qui intervient comme témoin a la possibilité de refuser d’informer l’employeur de sa protection.

Cet arrêté royal entre en vigueur le 1er juin 2023.


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