Suite à la parution du nouvel arrêté royal du 11 septembre 2022 modifiant le code du bien-être au travail, consultez les questions-réponses sur les modifications du trajet de réintégration.

SEPPT : Service externe de prévention et de protection au travail

1. Questions relatives aux demandes :

2. Questions relatives aux décisions et délais : 

3. Questions relatives au plan de réintégration et au rapport motivé :

4. Questions relatives à la force majeure médicale :

 

1. Questions relatives aux demandes

  • Mon travailleur est en congé de maladie depuis 2 mois. En tant qu’employeur, vaut-il mieux demander une réintégration ou plutôt un simple examen, c’est-à-dire une « visite de pré-reprise du travail » ?

Un employeur ne peut pas demander d’évaluation de réintégration au bout de 2 mois de maladie, sauf si le travailleur lui remet un certificat d’incapacité définitive. En revanche, le travailleur peut introduire une demande de réintégration n’importe quand, même à partir du 1er jour.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas non plus demander de visite de pré-reprise du travail. Vous pouvez toutefois suggérer cette visite au travailleur. En revanche, le travailleur peut, pour sa part, introduire une demande de visite de pré-reprise du travail n’importe quand, même à partir du 1er jour.

Voilà d’ailleurs pourquoi la nouvelle législation impose au SEPPT d’informer les travailleurs au plus vite, après 4 semaines d’absence, de la possibilité de demander soit une réintégration informelle (visite de pré-reprise du travail), soit une évaluation formelle de réintégration. Il ne s’agit donc pas de médecine de contrôle.

Du reste, en votre qualité d’employeur, mieux vaut prendre contact vous-même avec le travailleur pendant sa maladie. Dans ce cas non plus, il n’est pas question de faire de la médecine de contrôle mais, en offrant une oreille attentive aux besoins du travailleur et à son histoire, vous pourrez peut-être distinguer une solution à toute l’affaire et lui conseiller un examen auprès du médecin du travail.
 

  • Vaut-il mieux conseiller à mes travailleurs en congé de maladie (depuis 4 à 8 semaines) de demander une visite de pré-reprise du travail ou plutôt une évaluation formelle de réintégration ?

Avant tout : un employeur ne peut pas demander d’évaluation de réintégration au bout de 1 à 2 mois de maladie, sauf si le travailleur lui a remis un certificat d’incapacité définitive. En revanche, le travailleur peut introduire une demande de réintégration n’importe quand, dès le 1er jour.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas non plus demander de visite de pré-reprise du travail. Vous pouvez toutefois suggérer cette visite au travailleur. En revanche, le travailleur peut, pour sa part, introduire une demande de visite de pré-reprise du travail n’importe quand, même à partir du 1er jour.

Attention : l’examen de reprise du travail (il doit avoir lieu dans les 10 premiers jours de la reprise du travail) est obligatoire pour les travailleurs soumis à des visites médicales périodiques. En pratique, de nombreuses entreprises encouragent à avoir une visite de pré-reprise du travail juste avant la reprise du travail. Il est vrai que ceci est à la fois plus logique et plus pratique, puisque cela donne à l’employeur comme au travailleur davantage de temps pour bien préparer l’éventuelle reprise du travail. Un tel examen ne relève jamais de la médecine de contrôle, et tous les examens sont couverts par le secret médical.
 

  • Quels sont les avantages d’une visite de pré-reprise du travail ?

Mieux vaut prévoir une visite de pré-reprise du travail assez tôt dans la période de maladie.

La visite de pré-reprise du travail a de multiples avantages :

Des études ont établi que la visite de pré-reprise du travail entraîne plus souvent une reprise du travail réussie que la réintégration officielle dans les cas assez « simples » et lorsque les rapports entre le travailleur et l’employeur sont (relativement) bons, et ce, pour les raisons suivantes :

Visite de pré-reprise du travail

Évaluation de réintégration

Informel, le médecin du travail ne doit pas prendre de décision.

Formel, le médecin du travail doit prendre une décision A, B ou C.

L’examen peut se faire à votre demande, n’importe quand pendant votre absence. Si votre employeur le demande, l’examen est fortement recommandé, puisqu’il permet de mieux préparer votre éventuel retour. L’examen de reprise est obligatoire pour les travailleurs soumis aux examens périodiques auprès du médecin du travail.

L’examen peut se faire à votre propre demande (n’importe quand pendant votre absence) ou à la demande de votre employeur (à partir de 3 mois d’absence, avec ou sans interruptions de ≤14 jours ou lorsque vous lui avez remis une attestation d’incapacité définitive). Le cas échéant, examen obligatoire.

Le médecin du travail peut mais ne doit pas vous proposer un travail ou un poste/du matériel adapté. L’examen peut aussi être un entretien avec le médecin du travail, sans recommandations écrites, afin simplement de vous écouter, vous informer et vous conseiller.

Le médecin du travail propose toujours un travail adapté si nécessaire (sauf décision C). L’employeur et le médecin-conseil des mutualités sont toujours au courant de la demande de réintégration.

L’employeur n’est pas tenu d’établir de plan formel de réintégration ni de rapport motivé.

En cas de décision A ou B, l’employeur vous communique :

• soit un plan de réintégration formel que vous devez accepter ou rejeter par écrit.

• soit un rapport motivé dans lequel l’employeur explique pourquoi un plan est impossible ou ne peut pas être exigé.

En cas de décision C (= évaluation d’aptitude impossible), un nouveau trajet peut être demandé au plus tôt après 3 mois, sauf si le médecin du travail en décide autrement.

 

  • Quels sont les éventuels inconvénients d’une visite de pré-reprise du travail ?

Le médecin du travail ne doit pas prendre de décision, ce qui donne parfois l’impression que le dossier ne progresse pas.

Le médecin du travail ne rend pas toujours un avis à l’employeur (par ex. : congé de maladie à prolonger, voire pas la moindre recommandation, ou l’examen peut même être anonyme, auquel cas vous, en tant qu’employeur, ne recevez aucune information...).

Pourtant, cette visite est quand même intéressante pour vous, pour le travailleur et pour la société, car il signifie qu’il y a eu un entretien confidentiel avec un médecin professionnel spécialisé en médecine du travail, qui a écouté le travailleur et lui a probablement transmis des conseils et des informations, et lui a donné matière à réfléchir sur sa reprise du travail auprès de son employeur actuel ou d’un autre. Quand un avis a été formulé dans le cadre d’une visite de pré-reprise du travail, l’employeur n’est pas tenu d’établir un plan de réintégration ni de reprendre le travailleur à son service conformément à cet avis. Le médecin du travail ne se prononce pas sur l’aptitude du travailleur. C’est donc sans engagement.
 

  • Mon travailleur a été en congé de maladie sans interruption pendant 2 mois et 3 semaines. Il a repris le travail 13 jours, mais est retombé en incapacité le 14e jour calendrier. Puis-je demander un trajet de réintégration ?

Oui. Il faut qu’il y ait 3 mois d’incapacité de travail. Les périodes de moins de 14 jours de reprise effective du travail comptent aussi comme incapacité de travail ou « absence ». Si le travailleur retombe en incapacité de travail dans les 14 premiers jours de la reprise de son travail, cette période de travail est prise en compte comme une période d’incapacité de travail/d’absence. C’est bien le cas ici. Il est considéré comme absent pendant une durée de 2 mois et 3 semaines, plus encore au moins 14 jours. Donc, dans le cas présent, la durée totale d’incapacité de travail est dans tous les cas supérieure à 3 mois. L’employeur peut alors demander un trajet de réintégration.
 

  • Mon travailleur a été en congé de maladie sans interruption pendant 2 mois et 3 semaines. Il a repris le travail 14 jours, mais est retombé en incapacité le 15e jour calendrier. Puis-je demander un trajet de réintégration ?

Non. Il faut qu’il y ait 3 mois d’incapacité de travail. Les périodes de moins de 14 jours de reprise effective du travail comptent aussi comme incapacité de travail ou « absence ». Si le travailleur retombe en incapacité de travail dans les 14 premiers jours de la reprise de son travail, cette période de travail est prise en compte comme une période d’incapacité de travail/d’absence. Ce n’est PAS le cas ici. Il a repris le travail pendant 14 jours complets. Il est considéré comme absent pendant une durée de 2 mois et 3 semaines, mais c’est tout. Donc, dans le cas présent, la durée totale d’incapacité de travail n’est dans tous les cas pas supérieure à 2 mois et 3 semaines. L’employeur NE peut PAS demander de trajet de réintégration.
 

  • Mon travailleur a été en congé de maladie sans interruption pendant un peu moins de 3 mois, à un jour près. Il a repris le travail depuis quelques jours. Cependant, je crois très peu en cette tentative de reprise du travail. Je crains qu’il ne retourne en incapacité. Puis-je déjà demander un trajet de réintégration pendant sa reprise du travail ?

Non. Un employeur peut uniquement demander un trajet de réintégration pendant l’incapacité de travail. Dans le cas présent, le travailleur tente de reprendre le travail. Dès lors, il est impossible d’introduire une demande de réintégration. Ce n’est que si le travailleur retombe en incapacité de travail dans les 14 premiers jours de cette reprise du travail que cette période de travail est comptabilisée comme une période d’incapacité de travail/d’absence, et qu’un trajet de réintégration pourra alors être demandé car on aura effectivement 3 mois d’incapacité de travail.
 

  • Mon travailleur a été en congé de maladie pendant 1 mois. Il a repris le travail 13 jours, mais est retombé en incapacité le 14e jour calendrier. Ensuite, il a de nouveau été absent pendant 1 mois, puis il a repris le travail 7 jours. Ensuite, il a encore été absent pendant un troisième mois, avec encore quelques jours de maladie. Puis-je demander un trajet de réintégration ? Plusieurs brèves tentatives de reprise du travail peuvent-elles être comptabilisées comme des absences ?

Oui. Selon la définition de la réintégration figurant dans le Code, il y a bien 3 mois d’absence.

  • Le premier mois compte naturellement comme incapacité de travail.
  • Les 13 jours de reprise du travail (soit presque 2 semaines) sont également considérés comme une absence.
  • Le deuxième mois compte naturellement comme incapacité de travail.
  • Les 7 jours de reprise du travail (soit 1 semaine) sont également considérés comme une absence.
  • Le troisième mois de maladie et les quelques jours de maladie comptent naturellement comme absence.

Au total, l’absence s’élève à 1 mois + 2 semaines + 1 mois + 1 semaine + 1 mois = 3 mois et 3 semaines. Dès lors, l’employeur peut initier un trajet de réintégration. Plusieurs brèves tentatives de reprise du travail peuvent effectivement être comptabilisées comme des absences.
 

  • Demande introduite après un accident du travail consolidé :

Un accident du travail est consolidé, et dès lors, l’incapacité temporaire se termine et se transforme éventuellement en un pourcentage d’incapacité permanente. Le membre du personnel ne reprend toutefois pas le travail et reste donc inapte en congé de maladie, congé qui n’est plus accepté dans le cadre d’un accident du travail.

  • À partir de quand l’employeur peut-il initier un trajet de réintégration dans un tel cas ?

  • Autrement dit, peut-il démarrer un trajet de réintégration durant les 3 ans suivant la notification de consolidation, période pendant laquelle le recours est encore possible, ou le démarrage d’un trajet de réintégration n’est-il dans ce cas possible qu’à l’issue de ce délai de recours ?

L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives à la réintégration ont légèrement modifié le Code du bien-être au travail. Le Code du bien-être stipule notamment que « le trajet de réintégration visé à la présente section peut être démarré, au plus tôt, pour le travailleur qui ne peut effectuer le travail convenu, au moment où l’incapacité de travail temporaire résultant de cet accident du travail ou de cette maladie professionnelle a cessé conformément à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ».

L’incapacité temporaire se termine :

  • lorsque le travailleur est considéré comme apte à reprendre le travail par le médecin de l’assureur et qu’il doit reprendre le travail, indépendamment du fait qu’il reprenne ou non le travail ;
  • ou à une date hypothétique, à savoir la date à laquelle le médecin de l’assureur estime que la blessure est réputée ne plus s’aggraver ou s’améliorer. Il s’agit donc de la date de consolidation.

Jusqu’à la date de reprise complète du travail ou la date de consolidation, le travailleur bénéficie d’une indemnité pour incapacité de travail temporaire totale. Passé cette date, le travailleur ne bénéficie plus de l’indemnité octroyée dans le cadre d’une incapacité de travail temporaire totale, même s’il est possible de faire appel de la décision de consolidation (ou du pourcentage d’incapacité de travail permanente). En règle générale, le démarrage d’un trajet de réintégration au sens du Code du bien-être est donc possible à partir de la consolidation. Il faut bien entendu également tenir compte des 3 mois d’incapacité de travail ininterrompue (pour cause d’accident du travail).
 

2. Questions relatives aux décisions et délais

  • Dans ses recommandations, le médecin du travail doit-il tenir compte des emplois disponibles dans l’entreprise ?

Non. Après s’être éventuellement entretenu avec les parties concernées et avoir éventuellement examiné le poste de travail, le médecin du travail note sa décision sur le formulaire d’évaluation de réintégration. Il doit accorder une attention particulière aux points suivants :

  1. mesures progressives : il s’agira souvent d’un nombre adapté d’heures de travail. Par ex., un technicien de surface pourra encore nettoyer 12 heures/semaine, mais plus 24 heures/semaine.
  2. les possibilités (et éventuelles limitations) du travailleur. Par ex., le technicien de surface peut effectuer du travail administratif et ne plus nettoyer que les bureaux, pas les sanitaires, car certaines postures difficiles d’un point de vue ergonomique doivent être évitées.
  3. adaptations nécessaires et souhaitables des tâches, et des circonstances et conditions de travail pertinentes afin de pouvoir réintégrer le travailleur concerné dans des conditions médicales acceptables, donc par exemple un horaire flexible ou du télétravail.

En outre, le médecin du travail peut uniquement consulter l’employeur à la demande (écrite) expresse du travailleur.

Il arrive donc assez souvent que le médecin du travail fasse des recommandations qui ne sont absolument pas réalisables dans l’entreprise. Mais attention : vous devrez, plus qu’autrefois, examiner de manière sérieuse si un plan de réintégration n’est vraiment pas applicable, et être en mesure de démontrer que vous avez analysé la question et que le plan de réintégration n’est vraiment pas possible.
 

  • Mon travailleur ne veut vraiment plus travailler chez nous. Cela fait longtemps qu’il a des problèmes de santé, et c’est l’une des raisons pour lesquelles il souhaite abandonner sa carrière professionnelle. Bien qu’il ne soit absent que depuis 3 mois à ce stade, nous pouvons introduire une demande de réintégration mais pas invoquer une force majeure médicale pour le licencier ; quelles sont nos options ?

Dans ce cas, les mutualités jouent elles aussi un rôle prépondérant.

Le mieux est que soit le travailleur, soit l’employeur introduise une demande de réintégration. Si le travailleur explique sa situation au médecin du travail, ce dernier prendra une décision en son âme et conscience (c’est lui qui est le mieux à même de juger de la situation médicale). Le médecin du travail peut notamment décider de déclarer le travailleur concerné en incapacité définitive d’effectuer le travail convenu et suggérer qu’il bénéficie, chez l’employeur, d’un travail adapté ou d’un autre travail en fonction de ses capacités résiduelles, sachant que le médecin du travail ne doit pas tenir compte, pour cette suggestion, des emplois disponibles chez l’employeur. Par ailleurs, le médecin du travail peut aussi suggérer que le travailleur bénéficie d’une réinsertion socioprofessionnelle ailleurs sur le marché du travail. Il peut du reste prendre des contacts avec le coordinateur retour au travail de la mutualité du travailleur ainsi qu’avec les services du FOREM/d’Actiris et faire compléter par le travailleur concerné une demande de mesure spéciale d'aide à l'emploi pour que le travailleur puisse s’inscrire plus facilement à une formation du FOREM/d’Actiris.

Attention : si une formation raisonnable (financièrement accessible) en vue d’exercer un autre emploi chez l’employeur est possible, il faut la considérer très sérieusement. Exemple typique : des techniciens possédant des connaissances techniques précises peuvent être reconvertis en vendeurs ou venir en support des techniciens. Parfois, ils le font mieux que n’importe qui d’autre. C’est une façon de conserver l’expertise au sein de votre entreprise.

L’employeur devra éventuellement rédiger un rapport dûment motivé, dans lequel il aura intérêt à mentionner que le travailleur a indiqué désirer aller travailler ailleurs. De toute façon, il doit expliquer pourquoi il lui est impossible d’élaborer un plan de réintégration et démontrer qu’il a vraiment envisagé et examiné la possibilité de ce plan de réintégration.

Ce rapport motivé et ce plan de réintégration sont rédigés en concertation puis transmis au médecin du travail. Le travailleur peut accepter ou refuser ce plan.
 

3. Questions relatives au plan de réintégration et au rapport motivé

  • J’ai reçu le formulaire d’évaluation de réintégration contenant la décision C avant le 1er octobre 2022. Je n’ai pas encore établi de plan de réintégration. De combien de temps est-ce que je dispose pour rédiger ce rapport ?

À partir du 1er octobre 2022, vous disposez de 6 mois pour établir un plan de réintégration.
 

  • J’ai introduit une demande d’initiation d’un trajet de réintégration pour mon travailleur. Le 15 décembre 2021, le médecin du travail m’a remis un formulaire d’évaluation de réintégration contenant l’ancienne décision C (travailleur dans l’incapacité d’exercer sa fonction actuelle, mais capable d’effectuer un autre travail ou un travail adapté). Ai-je encore jusqu’au 15 décembre 2022 pour établir mon plan de réintégration ?

Aucune mesure de transition n’est prévue dans le nouvel arrêté. Cela signifie que les nouveaux délais (soit 6 mois, désormais, pour les incapacités définitives) s’appliquent immédiatement. Si votre plan n’est pas établi dans le nouveau délai de 6 mois, mieux vaut vous y atteler tout de suite, et au plus tard dans les 12 mois. Le but n’est pas d’introduire une toute nouvelle demande.
 

  • J’ai introduit une demande courant 2022. Avant le 1er octobre, j’ai reçu le formulaire d’évaluation de réintégration contenant l’ancienne décision B. Que dois-je faire à présent ?

L’ancienne décision B impliquait l’interruption temporaire du trajet de réintégration. À présent, il convient d’attendre la relance d’un trajet à la demande du travailleur ou de l’employeur. En votre qualité d’employeur, le mieux est de remplir une nouvelle demande, car il vous sera difficile de savoir avec certitude si le travailleur a réellement introduit une nouvelle demande.
 

4. Questions relatives à la force majeure médicale

  • J’ai reçu une ancienne décision D dans le courant du mois de septembre 2022. Cela veut dire que la procédure de réintégration est terminée. Cette décision reste-t-elle valable et puis-je licencier ce travailleur pour raisons médicales ?

Effectivement, la décision D n’est plus possible à partir du 1er octobre 2022. Si l’employeur et le travailleur ont reçu la décision D avant le 1er octobre, celle-ci reste valable. Cependant, à partir du 1er octobre, l’employeur devra respecter le nouveau délai de 21 jours calendrier à partir du lendemain de la réception du FER par le travailleur. Pendant ce laps de temps, le travailleur peut introduire un recours contre la décision du médecin du travail.

Au terme de ce délai de recours, le trajet est définitivement terminé et le travailleur peut être licencié pour force majeure médicale (actuel article 34 de la loi relative aux contrats de travail).

Si le délai de recours a déjà expiré avant l’entrée en vigueur de la nouvelle législation, c’est-à-dire le 1er octobre 2022, un licenciement pour force majeure médicale est alors également possible.
 

  • Étant donné qu’un travailleur m’a remis un certificat médical de son médecin traitant stipulant qu’il est en incapacité définitive d’exercer n’importe quelle fonction au sein de mon entreprise, j’ai demandé un trajet de réintégration le 1er août 2022. J’attends encore le formulaire d’évaluation de réintégration. J’espère recevoir une décision D, de façon à pouvoir licencier ce travailleur pour force majeure médicale avant la fin de l’année. Est-ce encore possible ?

Toutes les nouvelles mesures sont applicables immédiatement. Cela signifie que le médecin du travail ne peut plus choisir que la décision B (incapacité définitive à effectuer le travail convenu, mais apte à effectuer un autre travail). Dans ce cas, le médecin doit également préciser les modalités et conditions que l’autre travail doit respecter. Le travailleur a désormais 21 jours calendrier pour introduire un recours contre cette décision d’incapacité de travail définitive. En outre, l’employeur est tenu d’établir un plan de réintégration proposant un autre travail ou un travail adapté dans un délai de 6 mois. Il peut également établir un rapport motivé des raisons fondées pour lesquelles ce plan est impossible. Le licenciement pour cause de force majeure médicale peut être envisagé, sur la base de l’actuel article 34 de la loi relative aux contrats de travail, si le travailleur refuse le plan proposé ou lorsque l’employeur a remis son rapport motivé au médecin du travail. Ceci est vrai tant que le nouvel article 34 n’est pas d’application.
 

  • Si le travailleur introduit un recours contre la décision B (incapacité définitive à effectuer le travail convenu), il doit le faire dans les 21 jours calendrier. Est-ce que cela prolonge le délai de 6 mois pour établir un plan de réintégration ?

Non. Le délai de 21 jours calendrier pour l’introduction d’une procédure de recours fait partie intégrante des 6 mois.
 

  • La procédure spéciale de licenciement pour raisons médicales telle que figurant dans le Code n’est pas encore d’application. Puis-je encore licencier un travailleur pour raisons médicales ?

Oui, cela reste possible. Dans la nouvelle procédure spéciale, le licenciement n’est plus lié à la réintégration, il faudra suivre une procédure spécifique. Cette procédure pourra être initiée pour autant que les deux conditions suivantes soient remplies :

  1. Le travailleur est en incapacité de travail de manière ininterrompue pendant une période de plus de 9 mois. Les interruptions de moins de 14 jours ne sont pas considérées comme une interruption.
  2. Et il n’y a pas de réintégration en cours.

La procédure commence lorsque le travailleur ou l’employeur demande au médecin du travail d’examiner s’il peut être question d’une incapacité de travail définitive. Suite à cela, le travailleur est convoqué par le médecin du travail. Par ailleurs, le travailleur peut prier le médecin du travail d’examiner les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté. Le droit à la réintégration est donc toujours présent dans la nouvelle procédure.

La force majeure médicale sera possible dans les 3 cas suivants, concernant un travailleur en incapacité définitive d’effectuer le travail convenu :

  1. si le travailleur n’a pas demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté,
  2. si le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté et que l’employeur a remis à la fois au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail un rapport motivé expliquant pourquoi il lui est objectivement ou techniquement impossible d’établir un plan pour un travail adapté ou un autre travail, ou si cela ne peut raisonnablement être exigé pour des raisons fondées,
  3. si le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté et que l’employeur a remis à la fois au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail que le travailleur a refusé.
     

La force majeure médicale est possible tant que l’ancienne procédure de l’art. 34 est encore en vigueur. La force majeure médicale est possible en cas de :

1. Décision C ou D, prise avant le 1er octobre 2022 : le formulaire d’évaluation de réintégration (FER) a été transmis avant le 1er octobre 2022 et le délai de recours pour la décision C ou D a expiré avant le 1er octobre 2022
Le licenciement est possible conformément à la procédure existante de l’article 34 de la loi sur les contrats de travail. En pratique :

  • ancienne décision C + rapport motivé (refus de l’employeur),
  • ancienne décision C mais le travailleur n’est pas d’accord avec le plan de réintégration,
  • ancienne décision D.

2. Décision C ou D, prise avant le 1er octobre 2022 : le formulaire d’évaluation de réintégration (FER) a été transmis avant le 1er octobre 2022 et le délai de recours pour la décision C ou D a expiré après le 1er octobre 2022
Le licenciement est possible conformément à la procédure existante de l’article 34 de la loi sur les contrats de travail. En pratique :

  • attendre la fin du délai de recours (= 21 jours calendrier à compter du lendemain de la réception du formulaire d’évaluation de réintégration par le travailleur), après quoi, la force majeure médicale est possible (cf. point 1)
  • si le travailleur a effectivement introduit un recours, l’inspecteur du travail pourra uniquement prendre les nouvelles décisions A, B ou C dans les 42 jours calendrier et dès lors :
    • modifier la décision en une nouvelle décision A (pas de force majeure médicale)
    • modifier la décision en une nouvelle décision C (pas de force majeure médicale)
    • modifier la décision en une nouvelle décision B
      • La force majeure médicale n’est pas possible immédiatement !
      • Le médecin du travail devra établir un FER reprenant les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail.
      • L’employeur devra procéder à un examen de la situation et établir un plan de réintégration, ou si ce n’est pas possible, un rapport motivé.
      • En cas de rapport motivé ou de plan de réintégration non accepté : la nouvelle procédure art. 34 sera peut-être/probablement entrée en vigueur à ce moment-là et la force majeure médicale selon l’ancienne procédure ne sera plus possible (cf. point 1).

La nouvelle procédure art. 34 entrera probablement en vigueur en fin d’année.

L’examen relatif à l’incapacité définitive est demandé par le travailleur ou l’employeur à 2 conditions (à défaut de quoi, la force majeure médicale est donc impossible !) :

  • Le trajet de réintégration est terminé.
  • Le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue depuis plus de 9 mois (les reprises du travail de < 14 jours sont comptabilisées comme incapacité de travail).

Le droit à la réintégration est toujours prévu lors de cet examen, car lors de l’examen, le travailleur devra demander par écrit s’il souhaite ou non l’examen des possibilités d’autre travail ou de travail adapté.

Un « formulaire d’évaluation de l’incapacité définitive » spécial sera disponible.

Le travailleur sera déclaré soit inapte à titre définitif, soit inapte à titre non définitif.

Il ressort de l’examen que le travailleur est :

  1. soit inapte à titre non définitif. Dans ce cas, la force majeure médicale n’est pas possible et la procédure se termine sans suite.
  2. soit inapte à titre définitif.
     

Si le travailleur est déclaré définitivement inapte, la force majeure médicale est alors possible après l’examen, dans les 3 situations suivantes :

  1. Le travailleur n’a pas demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un travail adapté ou un autre travail.

Attention : dans ce cas, le travailleur peut faire une demande motivée, au plus tard dans les 7 jours calendrier suivant la réception de cette constatation d’incapacité définitive, par envoi recommandé à l’employeur et au médecin du travail, indiquant qu’il souhaite que les conditions et modalités du travail adapté ou de l’autre travail soient tout de même examinées. Le médecin du travail convoquera alors si nécessaire le travailleur à un examen des conditions et modalités s’appliquant au travail adapté ou à l’autre travail. Il communiquera ces conditions et modalités à l’employeur et au travailleur au plus tard dans les 30 jours calendrier de la réception de la demande du travailleur à pour les conditions relatives à la force majeure médicale, voir 2/ et 3/.

  1. Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté ; le médecin du travail formule ses recommandations ; l’employeur établit un plan de réintégration qui est toutefois refusé par le travailleur.
  2. Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un autre travail ou un travail adapté ; le médecin du travail formule ses recommandations ; l’employeur établit un rapport motivé.

Si le travailleur a été déclaré définitivement inapte, qu’il a demandé que soient examinées les possibilités d’effectuer un travail adapté ou un autre travail, et que l’employeur a établi un plan de réintégration qui a été accepté par le travailleur, dans ce cas, le plan de réintégration est tout simplement mis en œuvre et il n’y a pas de force majeure médicale.