Incivilités, micro-agressions, harcèlement, où commence le problème ?

Les comportements inappropriés au travail surgissent rarement d’un coup. Ils s’installent souvent progressivement, depuis de simples incivilités jusqu’au harcèlement avéré.

Une remarque déplacée, un manque de courtoisie, un ton sec en réunion : pris seuls, ces comportements paraissent anodins. Répétés, ils dégradent le climat de travail et l’engagement des équipes. Depuis la généralisation du télétravail, une nouvelle forme s’est ajoutée à la liste : l’incivilité numérique. Un message abrupt, une réponse impersonnelle ou un ton cassant dans un e-mail ou un chat professionnel peuvent générer autant de tension qu’un échange en face à face, avec un risque accru d’épuisement professionnel.

Les micro-agressions vont un cran plus loin. Souvent involontaires, elles véhiculent malgré tout des stéréotypes ou des préjugés. Une blague sur l’accent de quelqu’un, une remarque sur l’âge ou l’origine : formulée une seule fois, la remarque passe presque inaperçue. Répétée, elle génère une charge mentale durable.

La loi belge distingue ensuite des situations plus graves. La violence au travail couvre toute agression ou menace physique ou psychique, même isolée. Le harcèlement moral désigne un ensemble de conduites abusives et répétées qui portent atteinte à la dignité d’une personne ; l’intention de son auteur n’entre pas en compte. Le harcèlement sexuel, enfin, couvre tout comportement non désiré à connotation sexuelle qui crée un environnement hostile ou humiliant ; un seul acte peut suffire à le caractériser.

Ces situations relèvent des risques psychosociaux (RPS), soit la probabilité qu’un travailleur subisse un dommage psychique ou physique lié à son travail, à son organisation ou à ses relations professionnelles.

Le Code du bien-être au travail impose à l’employeur de mettre en place un système dynamique de gestion de ces risques : les identifier, les prévenir et les réduire en continu. Cette prévention ne peut pas rester un document isolé dans un tiroir, elle doit s’intégrer à la politique globale de bien-être de l’organisation.

Plusieurs acteurs interviennent à des niveaux différents.

• La personne de confiance : premier point de contact informel. Elle écoute, oriente et cherche des solutions dans un cadre confidentiel.
• Le Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux (CPAP) : intervient dans les démarches plus formelles. Il analyse les situations et formule des recommandations à l’employeur.
• Le SIPPT (service interne) et le SEPPT (service externe) : accompagnent l’employeur, en particulier dans les situations complexes.

Les incivilités, micro-agressions et formes de harcèlement ne se règlent pas d’elles-mêmes. Une politique de tolérance zéro, appuyée sur un cadre légal clair et une culture organisationnelle cohérente, reste le meilleur levier pour favoriser un environnement de travail sain. Encourager la parole, dès les premiers signaux, est souvent ce qui fait la différence.

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• Baumann, C., Favaro, G., & Marc, V. (2019). Prévention des risques psychosociaux en entreprise : approche systémique. Éditions professionnelles.
• Delvaux, E., et al. (2007). Les dynamiques de harcèlement en milieu de travail. Université de recherche en sciences sociales.
• Dupré, D. (2017). Les incivilités par messagerie électronique en milieu de travail : un tour d’horizon des recherches actuelles. Revue française des sciences de l’information et de la communication, n°11.
• Feitosa, J., et al. (2025). Incivilités, bien-être et climat organisationnel à l’ère du travail hybride. Revue internationale de psychologie du travail.
• Goulidehy, M. (2024). Risques psychosociaux et comportements inappropriés au travail. Presses universitaires.
• Hernández, R., & Villodas, M. (2020). Workplace behavior and employee mental health: A systematic review. Journal of Occupational Health Psychology, 25(3), 145–160.
• Junça-Silva, A., & Ferreira, P. (2025). Microaggressions and employee well-being: A workplace analysis. International Journal of Human Resource Studies, 15(1), 22–39.
• Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Moniteur belge.
• Priya, S., & Sreejith, K. (2024). Workplace harassment and organizational climate: Impacts on engagement. Human Resource Development Review, 23(2), 98–115.
• Salari, N., et al. (2024). Workplace violence and mental health outcomes: A meta-analysis. BMC Public Health, 24, 112–130.
• Sue, D. W., et al. (2007). Racial microaggressions in everyday life: Implications for clinical practice. American Psychologist, 62(4), 271–286.
• Vademecum de diagnostic des risques psychosociaux au travail. (2007). Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
• Code du bien-être au travail. (2017). Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Belgique.