Re-integratie: een ambitieuze hervorming waarop geanticipeerd moet worden

Het nieuwe federale plan bevat een reeks ambitieuze maatregelen met 4 pijlers:

1. De verplichte beoordeling van het re-integratiepotentieel vanaf zes weken afwezigheid
2. De financiële bijdrage van grote bedrijven aan het RIZIV
3. De sancties voor ziekenfondsen en werknemers wanneer geen actie ondernomen werd
4. Meer verantwoordelijkheid voor werkgevers en artsen.

Daarmee wil men tegen 2029 een werkgelegenheidsgraad van 80 % bereiken.

Maar deze hervorming brengt ook heel wat discussie met zich mee. Uit verschillende hoeken komt verzet tegen een model dat als te controlerend wordt beschouwd, ten koste van preventie en welzijn op het werk. Voor HR-afdelingen is de uitdaging duidelijk: de verplichtingen omzetten in kansen, met een gestructureerd, menselijk en conform actieplan.

“De nieuwe regels maken het proces strakker,” legt Dr. Kerger uit. “Maar het is belangrijk dat werknemers begrijpen dat de arbeidsarts neutraal en onafhankelijk is, niet in dienst van werkgever noch werknemer. Mensen hoeven dus niet bang te zijn om op gesprek te komen.”

Dit nieuwe kader verandert het absenteïsmebeleid grondig. Hieronder volgt een actieplan in zes stappen dat elke HR-verantwoordelijke als inspiratiebron kan gebruiken:

1. De bestaande situatie in kaart brengen: het is essentieel om te beginnen met een inventarisatie. Dat betekent dat je de langdurige afwezigheden van de afgelopen drie jaar moet controleren, de meest voorkomende oorzaken (burn-out, musculoskeletale aandoeningen, chronische ziekten, enz.) moet identificeren en de reeds bestaande HR-processen moet evalueren: medische opvolging, interne communicatie, terugkeerregelingen. Dankzij een intern diagnoserapport en een overzicht van de aanpasbare functies kan de situatie objectief in kaart gebracht worden en de basis gelegd worden voor een coherent beleid.

1. Een duidelijke re-integratieprocedure opstellen: analyse van de functie na 6 weken, een gesprek met drie, aanpassingsplan, regelmatige opvolging…
2. HR en managers opleiden: sensibilisering rond de wettelijke uitdagingen, het voeren van gevoelige gesprekken, de samenwerking met de arbeidsarts en de mutualiteiten.
3. De sociale dialoog versterken: het CPBW erbij betrekken (comité voor preventie en bescherming op het werk), stel samen preventiemaatregelen op, een charter met wederzijdse verbintenissen opstellen.
4. Investeren in gezondheidspreventie en welzijn op het werk door middel van re-integratiebegeleiding, beheer van psychosociale risico’s en gezondheidschecks.
5. De resultaten opvolgen en bijsturen: het terugkeerpercentage, herval, de tevredenheid van de werknemers en de evolutie van de RIZIV-bijdragen analyseren.

Het opstellen van een driemaandelijks HR-dashboard kan een groot verschil maken bij het analyseren en bijsturen van de te leveren inspanningen.

“Werkgevers mogen niet wachten tot iemand tien jaar afwezig is geweest om actie te ondernemen,” aldus Dr. Kerger. “Afhankelijk van de context kan je vaak creatiever zijn dan vandaag gebeurt. Een verpleegkundige die niet meer fysiek zwaar werk kan doen, kan bijvoorbeeld tijdelijk administratieve taken opnemen.”

In deze context wordt de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW), net als Cohezio, een strategische partner bij het uitvoeren van de volgende taken:

• Onafhankelijke medische en juridische expertise: neutrale beoordeling van de geschiktheid, interpretatie van attesten, rechtszekerheid.
• Gestructureerde begeleiding: diagnose, gesprek met drie, opstellen van een re-integratieplan of een ‘fit note’.
• Werkpostanalyse en concrete aanpassingen: ergonomie, reorganisatie van de werktijd, preventie van herval.
• Ondersteuning bij beëindiging wegens medische overmacht: professionele documentering, beperking van het risico op geschillen.
• Neutrale bemiddelingsrol: conflicten de-escaleren, een klimaat van vertrouwen behouden.
• Strategische sturing: statistische gegevens, collectieve preventieplannen, HR-rapportage.

Bij Cohezio geloven we dat terugkeer naar het werk niet als een verplichting moet worden gezien, maar als een kans om opnieuw te beginnen en je duurzaam te engageren.

“De hervorming legt wel nieuwe verplichtingen op, maar biedt ook kansen,” besluit Dr. Kerger. “Ze kan een hefboom zijn om een inclusievere werkcultuur uit te bouwen en het welzijn van werknemers structureel te versterken.”

Actief een beroep doen op een EDPB bij de uitvoering van de nieuwe re-integratieverplichtingen is niet alleen een wettelijke verplichting, maar betekent ook:

• het proces professionaliseren,
• het bedrijf beschermen,
• en vooral een menselijke, efficiënte en duurzame terugkeer naar het werk bevorderen.