Responsabilisering van alle actoren inzake re-integratie van langdurig zieken

De bestaande sancties, waaronder de sanctie die wordt opgelegd bij het niet invullen van een vragenlijst van de terug-naar-werkcoördinator van de mutualiteit, worden verscherpt. In plaats van de vroegere sancties van 2,5 % van de daguitkering, riskeren de betrokkenen voortaan een sanctie van 10 %. Een ongerechtvaardigde afwezigheid op een fysiek contact met de adviserend arts van de mutualiteit kan voortaan leiden tot de volledige stopzetting van de ziekte-uitkering.

De werknemer wordt ook geresponsabiliseerd om effectief te komen naar de formele re-integratiebeoordeling bij de arbeidsarts. De uitnodiging aan de werknemer vermeldt uitdrukkelijk dat de adviserend arts van de mutualiteit geïnformeerd wordt als de werknemer niet is ingegaan op de uitnodiging van de arbeidsarts, en dat de werknemer in dat geval gesanctioneerd kan worden overeenkomstig de wetgeving betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen. Als de werknemer niet is ingegaan op de uitnodiging van de arbeidsarts nadat hij 2 keer werd uitgenodigd, informeert Cohezio de adviserend arts hierover en deelt de data van de uitnodigingen mee. Als de werknemer niet is ingegaan op de uitnodiging van de arbeidsarts, nadat hij 3 keer werd uitgenodigd, waarbij er telkens minstens 14 kalenderdagen tussen de uitnodigingen zit, wordt het re-integratietraject beëindigd, en worden de werkgever en de adviserend arts van de mutualiteit hierover geïnformeerd.

De overdracht van deze objectieve gegevens van Cohezio naar de mutualiteiten verloopt via het TRIO platform waarvan het gebruik extra wordt benadrukt in het KB RIT 3.0.  De adviserend arts van de mutualiteit kan met deze gegevens (niet komen opdagen bij de arbeidsarts) rekening houden bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid overeenkomstig de wetgeving betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, en de arbeidsongeschiktheid al dan niet (meteen) stop zetten.

Om werkgevers te responsabiliseren, worden strafrechtelijke sancties van niveau 2 (geldboete) ingevoerd voor werkgevers die geen formeel re-integratietraject opstarten. Dit geldt voor werknemers die langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn en die arbeidspotentieel hebben. Deze sanctie geldt echter alleen voor werkgevers met minstens 20 werknemers. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal werknemers waarop de inbreuk betrekking heeft.

Het systeem van de zogenaamde “responsabiliseringsbijdragen” wordt geleidelijk (want volgt de kwartaalaangiftes) afgeschaft en in de plaats daarvan komen er “solidariteitsbijdragen”. Binnen het  systeem van responsabiliseringsbijdragen werden bijdragen geïnd voor een bovenmaatse instroom in de invaliditeit (0,625% van de RSZ-onderworpen lonen van het kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin er sprake is van een bovenmaatse instroom), op basis van een vergelijking tussen de sectoren en de hele privésector. In de plaats daarvan moeten de werkgevers met minder dan 50 werknemers (met uitzondering van  werknemers in uitzendsector, flexi-jobs en maatwerkbedrijven alsook werknemers ouder dan 54 jaar) voortaan een solidariteitsbijdrage van 30 % van de ongeschiktheidsuitkeringen betalen voor de 2^de en 3^de  maand van de arbeidsongeschiktheid die ten laste zijn van het RIZIV.  Op die manier wordt gepoogd werkgevers aan te zetten om zo weinig mogelijk (langdurig) zieken te hebben.

De wachttijd om een bijzondere procedure medische overmacht te starten, wordt zoals reeds vermeld in onze andere artikels verkort van 9 naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Maar veel belangrijker is dat voorafgaand aan deze procedure eerst de re-integratie dient aan bod te komen. De werkgever kan inderdaad vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten mits toestemming van de werknemer (de werknemer kan dit ten allen tijde), en de werkgever moet vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting van het arbeidspotentieel vragen aan de arbeidsarts, waarna er uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid door de werkgevers met minstens 20 werknemers een re-integratietraject moet worden opgestart als er daadwerkelijk sprake is van arbeidspotentieel. Zoals reeds vermeld zijn er financiële sancties voor de werkgever indien deze verplichting niet wordt nageleefd. Indirect kan men de mogelijkheid van problemen bij een eventuele beroepsprocedure alsook procedurefouten niet uitsluiten.

Binnen het RIZIV wordt een “GAOCIT-databank” (GAO  = getuigschrift voor arbeidsongeschiktheid) opgericht om alle medische getuigschriften te registreren en te analyseren met als doel het voorschrijfgedrag van behandelende artsen te analyseren en indien nodig aan te pakken.

De nieuwe wet legt de basis voor het opvolgen en analyseren van alle medische attesten om eventuele afwijkingen (eventueel te veel ziekteattesten, te vaak wisselen van behandelende arts, te lange ziekteattesten ten opzichte van de “norm”) op te sporen en, indien nodig, te bestraffen. Het verzamelen en analyseren van uitgereikte attesten is een eerste stap naar verdere responsabilisering van behandelende artsen en hun patiënten.

Belangrijk: de “norm” is momenteel nog niet duidelijk vastgelegd en is voorwerp van analyse, en dus zijn er momenteel (geen of) nauwelijks sancties. Sinds 1 januari 2026 is wel sowieso van kracht dat de behandelend arts bij de voorgeschreven periode van arbeidsongeschiktheid de duur van 3 maanden niet mag overschrijden.

Als de werknemer arbeidsongeschikt wordt, ontvangt hij of zij gedurende de eerste maand een gewaarborgd loon. De berekening ervan is anders voor arbeiders (deels vergoed door de werkgever en deels door het RIZIV) en bedienden (meestal vergoed door de werkgever).

Er zijn dus enkele beperkingen van toepassing op het gewaarborgd loon:

• Wanneer de werknemer door meerdere opeenvolgende arbeidsongeschiktheden van verschillende aard getroffen wordt zonder dat hij tussendoor het werk hervat, gaat men er van uit dat het slechts om één enkele periode van arbeidsongeschiktheid en gewaarborgd loon gaat.
• Herval: wanneer een volgende ongeschiktheid zich voordoet na een gewone werkhervatting, spreekt men van herval. In dat geval was het gewaarborgd loon in principe niet opnieuw verschuldigd wanneer zich door deze ziekte een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen 14 dagen. Voor de periodes van arbeidsongeschiktheid begonnen na 1 januari 2026 wordt deze periode verlengd tot 8 weken.
• gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting : sinds 1 januari 2026 werd het gewaarborgd loon volledig geneutraliseerd in het kader van een progressieve werkhervatting (voorheen: een gedeeltelijke neutralisatie van het gewaarborgd loon gedurende de eerste 20 weken progressieve werkhervatting). De werknemers die na een periode van ziekte gedeeltelijk werk hadden hervat en daarna opnieuw ziek worden, verliezen hun recht op het gewaarborgd loon. De volledige neutralisatie van het recht op het gewaarborgd loon is van toepassing op arbeidsongeschiktheden begonnen na 1 januari 2026.

Wie na 1 januari 2026 een terug-naar-werk traject start, kan voortaan tijdens dit traject toch nog worden opgeroepen voor controle. Het vermoeden van arbeidsongeschiktheid werd namelijk afgeschaft. Dit vermoeden van arbeidsongeschiktheid betekende dat wie een re-integratieplan of een positieve engagementsverklaring had ondertekend gedurende een periode van maximaal 6 maanden de staat van arbeidsongeschiktheid kon behouden. Tijdens dit vermoeden van arbeidsongeschiktheid was het niet mogelijk om de staat van arbeidsongeschiktheid opnieuw te evalueren. Voortaan kan de staat van arbeidsongeschiktheid dus wel opnieuw worden geëvalueerd.  Het vermoeden van arbeidsongeschiktheid blijft echter behouden tot  periodes van  hospitalisatie.

Naar aanleiding van het nieuwe KB werden er verschillende wijzigingen aangebracht in de Codex over het welzijn op het werk. We herhalen de  belangrijkste bepalingen nog eens voor U:

• De mogelijkheid voor de werknemer om een aanpassing van het werk te vragen om te vermijden dat hij ziek zou uitvallen (“preventie van uitval”) wordt expliciet opgenomen in de codex; de werkgever is verplicht een antwoord te bezorgen aan de werknemer.
• De werkgever dient een arbeidspotentieel aan te vragen voor alle arbeidsongeschiktheden met startdatum vanaf 01/01/2026;
• De werkgever wordt verplicht om contact te onderhouden met de arbeidsongeschikte werknemers met arbeidsongeschiktheid van 4 weken of meer. In het arbeidsreglement dient volgens een gewone wijzigingsprocedure opgenomen te worden door wie de arbeidsongeschikte werknemer gecontacteerd zal worden en de frequentie van het contact. . Deze procedure maakt deel uit van een actief afwezigheidsbeleid dat tot doel heeft de terugkeer naar het werk in geval van arbeidsongeschiktheid te faciliteren. Daarnaast blijft de verplichting bestaan van een collectief re-integratiebeleid (= de mogelijkheden op collectief niveau voor aangepast of ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten) en van een welzijnsbeleid in het algemeen
• De werknemer die naar aanleiding van een re-integatietraject definitief ongeschikt werd bevonden, wordt door de arbeidsarts doorverwezen naar de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris). Deze werknemers kunnen dan bijvoorbeeld beroep doen op beroeps heroriëntatie, sollicitatietraining, herscholing en opleiding, eventuele erkenning van arbeidsbeperking met het oog op aanvragen van individueel maatwerk.

Er werden sinds 01/01/2026 heel wat maatregelen ingevoerd om de terugkeer naar het werk te bevorderen, zowel via het KB “RIT 3.0” als via de “Wet tot uitvoering van een versterkt terug naar werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid” alsook wijzigingen aan de wetgeving betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen . Inderdaad zal de slaagkans van re-integratie en welzijn op het werk alleen maar substantieel verhogen door maatregelen te nemen op alle niveaus: wetgevend, gezondheidszorg, werkgevers en werknemers. In een volgend artikel zullen we onze eerste ervaringen delen met betrekking tot de nieuwe maatregelen en meer bepaald met betrekking tot de bepaling van het arbeidspotentieel door de arbeidsverpleegkundigen en de arbeidsarts.

Artikel door Dr. Mathieu Versée, Knowledge Manager bij Cohezio