Van 9 naar 6 maanden: wat wijzigt in de procedure definitieve ongeschiktheid?

Tijdens deze procedure zal de arbeidsarts nagaan of de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht. Maar ook naar aanleiding van dit onderzoek gaat het vaak nog steeds over re-integratie ! Immers, naar aanleiding van dit onderzoek kan de arbeidsarts 3 verschillende beslissingen nemen waarvan er 2 re-integratie kunnen inhouden:

• Ten eerste kan de arbeidsarts – die elke definitieve ongeschiktheid wettelijk moet motiveren en deze motivatie in het medisch dossier moet bewaren – de beslissing nemen dat de werknemer niet definitief ongeschikt is. In dat geval is de procedure onmiddellijk beëindigd en kan de werknemer onmiddellijk een nieuwe re-integratiebeoordeling (formeel of informeel) aanvragen.
• Ten tweede moet de arbeidsarts , indien de werknemer volgens de arbeidsarts wél definitief ongeschikt is en een onderzoek vraagt naar de mogelijkheden voor aangepast of ander werk, effectieve voorstellen doen met betrekking tot aangepast of ander werk gebaseerd op de mogelijkheden van de werknemer. De werkgever zal vervolgens moeten handelen net zoals bij een formeel re-integratietraject: de werkgever zal de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk moeten onderzoeken, zo goed mogelijk rekening houden met de voorwaarden en modaliteiten bepaald door de preventieadviseur-arbeidsarts, alsook met het collectief kader inzake re-integratie en in voorkomend geval met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Vervolgens maakt de werkgever een re-integratieplan op dat aangepast is aan de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer. De werkgever die, na het overleg en het onderzoek van de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk geen re-integratieplan kan opmaken, stelt een gemotiveerd verslag op waarin hij toelicht waarom dat technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist, en waaruit blijkt dat de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast of ander werk ernstig werden overwogen.
• De derde mogelijke beslissing van de arbeidsarts – de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk en heeft niet gevraagd naar een onderzoek voor aangepast of ander werk – maakt wel een einde aan de re-integratie. In dat geval zal de werkgever geen re-integratieplan noch gemotiveerd verslag moeten maken. Opgelet de werknemer die geen onderzoek vraagt naar aangepast of ander werk, kan zich binnen de 7 kalenderdagen nog bedenken uiterlijk binnen 7 kalenderdagen na ontvangst van de vaststelling definitieve ongeschiktheid door middel van een aangetekende zending aan de werkgever en aan de preventieadviseur-arbeidsarts. In dat geval bezorgt de arbeidsarts een tweede formulier met de voorwaarden en modaliteiten voor het aangepast of ander werk aan de werkgever en aan de werknemer, dit uiterlijk binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de vraag van de werknemer. En hieruit volgt dan opnieuw de verplichting van de werkgever om een re-integratieplan op te maken.

Het antwoord is: eigenlijk bijna niets. Maar de minimum duur van de arbeidsongeschiktheid vooraleer men deze procedure artikel 34 kan aanvragen bij Cohezio is wel veranderd van 9 naar 6 maanden.

Het onderzoek definitieve ongeschiktheid kan dus worden aangevraagd na 6 maanden niet – onderbroken arbeidsongeschiktheid (in plaats van 9 maanden voorheen) zowel door werkgever als door werknemer door middel van een aangetekend schrijven aan Cohezio alsook aan de andere partij (werkgever aan werknemer of werknemer aan werkgever). Dit ook met directe ingang: ook arbeidsongeschiktheden van vóór 01/01/2026 kunnen vanaf 6 maanden niet-onderbroken arbeidsongeschiktheid aanleiding geven tot dit onderzoek.

Art. 34 van de wet van 3 juli 1978 geeft het antwoord: “De procedure definitieve ongeschiktheid kan slechts worden opgestart wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste 6 maanden niet-onderbroken arbeidsongeschikt is, en voor zover voor de werknemer geen re-integratietraject bedoeld in de codex over het welzijn op het werk lopende is. Deze termijn van 6 maanden wordt onderbroken wanneer de werknemer effectief het werk hervat, tenzij de werknemer binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, in welk geval deze termijn wordt geacht niet onderbroken te zijn.”

Een aantal preciseringen hierbij zijn wellicht welkom.

Ten eerste, met 14 dagen bedoelt men voor alle duidelijkheid kalenderdagen, géén werkdagen.

Ten tweede, voor een onderbreking moet het gaan om een effectieve werkhervatting. Progressieve werkhervatting is dus ook een effectieve werkhervatting. Voor een werknemer die na 3 maanden progressief het werk hervat en binnen de eerste 14 dagen niet opnieuw arbeidsongeschikt wordt, wordt de teller arbeidsongeschiktheid effectief terug op “nul” gezet. Een nieuwe periode van 6 maanden arbeidsongeschiktheid zal dan wettelijk nodig zijn vooraleer een nieuwe procedure definitieve ongeschiktheid kan worden aangevraagd.

Voor de andere wettelijke re-integratie termijnen  – meer bepaald de termijnen voor aanvragen arbeidspotentieel (vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid) en formele re-integratieonderzoeken ( verplicht binnen 6 maanden indien arbeidspotentieel bij werkgevers met minstens 20 werknemers ) – zijn alle onderbrekingen van de arbeidsongeschiktheid, zelfs vanaf 1 dag, effectieve onderbrekingen van die arbeidsongeschiktheid. Men kijkt daarbij niet naar een eventueel herval binnen de eerste 14 dagen. Voor die termijnen is elke dag onderbreking – op welke manier dan ook, bijvoorbeeld 1 dag het werk hervatten – wel degelijk een onderbreking, en komt de teller arbeidsongeschiktheid terug op “nul”.

Uiteraard wel !

Vroeger kon men dit onderzoek na 9 maanden niet-onderbroken arbeidsongeschiktheid aanvragen, nu kan het al na 6 maanden, maar de werkgever heeft nu wel veel meer re-integratieverplichtingen vooraleer dit onderzoek te kunnen aanvragen:

• Vanaf 4 weken arbeidsongeschiktheid moet men de namen van deze werknemers doorgeven aan Cohezio zodat Cohezio hen met een brief zal inlichten over de informele en formele onderzoeken voor re-integratie
• Vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de bepaling van het arbeidspotentieel aanvragen aan Cohezio.
• Voor elke werknemer met arbeidspotentieel moet de werkgever met minstens 20 werknemers een formeel re-integratie onderzoek aanvragen bij Cohezio ten laatste binnen 6 maanden arbeidsongeschiktheid, en dit voor alle arbeidsongeschiktheden met startdatum vanaf 01/01/2026.

Het onderzoek definitieve ongeschiktheid zal dus vooral voor de werknemers zonder arbeidspotentieel worden aangevraagd door werkgever of door werknemer zelf, wat logisch lijkt. Eerst zal de re-integratie aan bod moeten komen. Werknemers en werkgevers worden eerst aangezet tot werkhervatting en re-integratie. Enkel indien de re-integratie niet lukt, zal dit onderzoek definitieve ongeschiktheid aangevraagd kunnen worden, tenzij bij werkgevers met minder dan 20 werknemers waar de mogelijkheden voor aangepast werk doorgaans beperkter zijn en waar het formeel re-integratieonderzoek niet verplicht is.

De bepalingen met betrekking tot de verbreking  van de arbeidsovereenkomst  omwille van definitieve medische overmacht (“ontslag om medische redenen”) blijven dezelfde.

Een werkgever die zich éénzijdig op de medische overmacht beroept om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dient dit aan het RIZIV ter kennis brengen en dient vervolgens een bijdrage van 1.800 euro te storten in het Terug Naar Werk Fonds van het RIZIV.

Niet de arbeidsarts, wel de werkgever (dit is niet verplicht) leidt de verbreking  van de arbeidsovereenkomst  omwille van definitieve medische overmacht (“ontslag om medische redenen”) in goede banen. Informeer u dus op juridisch vlak.

De mogelijkheid en de uitkomst van een beroepsprocedure moeten steeds worden afgewacht vooraleer de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden beëindigd wegens medische overmacht. Hou hierbij ook rekening met de dagen voor verzending en ontvangst van aangetekende zendingen. Termijnen worden bijna steeds uitgedrukt in termijnen te rekenen vanaf de dag na de ontvangst van een aangetekende zending. Art. I.1-6.zegt dat “… de aangetekende zending vermeld in de codex wordt geacht ontvangen te zijn de derde werkdag die volgt op die waarop de verzending werd verricht, tenzij de geadresseerde het tegendeel bewijst…” maar opgelet aangetekende zendingen kunnen altijd iets langer onderweg zijn…

Ter herhaling, de arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden wegens medische overmacht wanneer uit de vaststelling van de arbeidsarts waartegen geen beroep meer mogelijk is, of uit het resultaat van de beroepsprocedure opgenomen in de codex over het welzijn op het werk, blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, en:

1. de werknemer heeft niet gevraagd de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken, hetzij,
2. de werknemer heeft wel gevraagd de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever heeft het gemotiveerd verslag bezorgd aan de werknemer en aan de arbeidsarts, hetzij,
3. de werknemer heeft wel gevraagd de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever heeft het re-integratieplan dat door de werknemer geweigerd is, bezorgd aan de werknemer en aan de arbeidsarts.

Indien uit de vaststelling van de arbeidsarts, of uit het resultaat van de beroepsprocedure niet blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, dan eindigt deze procedure zonder gevolg. De meest gerede partij kan de procedure slechts opnieuw opstarten wanneer de werknemer opnieuw gedurende een termijn van ten minste 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is te rekenen vanaf de dag na de ontvangst van de vaststelling van de arbeidsarts, hetzij, indien de werknemer beroep heeft ingediend tegen deze vaststelling, vanaf de dag na de ontvangst van het resultaat van de beroepsprocedure.

Artikel geschreven door Dr. Mathieu Versée, Knowledge Manager