De 9 à 6 mois : quels changements dans la procédure d'incapacité définitive ?

Au cours de cette procédure, le médecin du travail vérifiera si le travailleur est définitivement inapte au travail convenu dans le cadre de la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Mais même à l’issue de cet examen, il est encore souvent question de réintégration ! En effet, suite à cet examen, le médecin du travail peut prendre trois décisions différentes, dont deux peuvent impliquer une réintégration :

• Premièrement, le médecin du travail – qui est légalement tenu de motiver toute inaptitude définitive et de conserver cette motivation dans le dossier médical – peut décider que le travailleur n’est pas définitivement inapte. Dans ce cas, la procédure prend fin immédiatement et le travailleur peut immédiatement demander une nouvelle évaluation de réintégration (formelle ou informelle).
• Deuxièmement, si le médecin du travail estime que le travailleur est définitivement inapte et que le travailleur demande un examen des possibilités de travail adapté ou d’autre travail, le médecin du travail doit formuler des propositions concrètes de travail adapté ou d’autre travail, en fonction des capacités du travailleur. L’employeur devra ensuite agir comme dans le cas d’un trajet de réintégration formel : il devra examiner les possibilités concrètes de travail adapté ou d’autre travail, en tenant compte au maximum des conditions et modalités définies par le conseiller en prévention-médecin du travail, ainsi que du cadre collectif en matière de réintégration et, le cas échéant, du droit à des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. L’employeur établira ensuite un plan de réintégration adapté à l’état de santé et aux possibilités du travailleur. L’employeur qui, après concertation et après examen des possibilités concrètes de travail adapté ou d’autre travail, ne peut établir de plan de réintégration, rédige un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi cela est techniquement ou objectivement impossible, ou ne peut raisonnablement être exigé pour des raisons justifiées, et dans lequel il est démontré que les possibilités d’adaptation du poste de travail et/ou de travail adapté ou d’autre travail ont été sérieusement envisagées.
• La troisième décision que peut prendre le médecin du travail – le travailleur est définitivement inapte au travail convenu et n’a pas demandé d’examen des possibilités de travail adapté ou d’autre travail – met un terme à la réintégration. Dans ce cas, l’employeur ne devra pas établir de plan de réintégration ni de rapport motivé. Attention : le travailleur qui ne demande pas d’examen des possibilités de travail adapté ou d’autre travail peut encore se raviser dans les 7 jours calendrier, et envoyer un recommandé adressé à l’employeur et au conseiller en prévention-médecin du travail au plus tard dans les 7 jours calendrier suivant la réception de la constatation d’inaptitude définitive. Dans ce cas, le médecin du travail remettra à l’employeur et au travailleur un deuxième formulaire précisant les conditions et les modalités du travail adapté ou de l’autre travail, au plus tard dans les 30 jours calendrier suivant la réception de la demande du travailleur. Il en résulte alors à nouveau l’obligation pour l’employeur d’établir un plan de réintégration.

La réponse est : pratiquement aucun. Toutefois, la durée minimale d’incapacité de travail avant de pouvoir demander cette procédure article 34 auprès de Cohezio est passée de 9 à 6 mois.

L’examen d’inaptitude définitive peut donc être demandé après 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue (au lieu de 9 mois auparavant), tant par l’employeur que par le travailleur, par recommandé adressé à Cohezio et à l’autre partie (employeur ou travailleur). Cette mesure prend effet immédiatement, ce qui signifie que les incapacités de travail antérieures au 01/01/2026 peuvent également donner lieu à cet examen à partir de 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue.

L’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 apporte la réponse : « La procédure d’inaptitude définitive ne peut être entamée que si le travailleur a été en incapacité de travail pendant une période ininterrompue d’au moins 6 mois et pour autant qu’aucun trajet de réintégration, tel que prévu par le Code du bien-être au travail, ne soit en cours pour ce travailleur. Ce délai de 6 mois est interrompu lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, sauf s’il redevient inapte au travail dans les 14 premiers jours suivant cette reprise du travail, auquel cas ce délai est réputé ne pas avoir été interrompu. »

Voici quelques précisions à ce sujet.

Premièrement, il convient de préciser que les 14 jours en question sont des jours calendrier, et non des jours ouvrables.

Deuxièmement, pour qu’il y ait interruption, il faut qu’il s’agisse d’une reprise effective du travail. Une reprise progressive du travail est également considérée comme une reprise effective du travail. Pour un travailleur qui reprend progressivement le travail après 3 mois et qui ne se retrouve pas à nouveau en incapacité de travail dans les 14 premiers jours, le compteur d’incapacité de travail est effectivement remis à ‘zéro’. Une nouvelle période de 6 mois d’incapacité de travail sera alors légalement nécessaire avant de pouvoir demander une nouvelle procédure d’inaptitude définitive.

En ce qui concerne les autres délais légaux relatifs à la réintégration – plus précisément les délais pour les demandes de potentiel de travail (à partir de 8 semaines d’incapacité de travail) et d’examen formel de réintégration (obligatoire dans les 6 mois en cas de potentiel de travail, chez les employeurs comptant au moins 20 travailleurs) – toutes les interruptions de l’incapacité de travail, même à partir d’un seul jour, constituent des interruptions effectives de cette incapacité. On ne tient pas compte d’une éventuelle rechute dans les 14 premiers jours. Pour ces délais, chaque jour d’interruption – peu importe la durée de l’interruption, même en cas de reprise du travail pendant une journée – constitue bien une interruption, et le compteur d’incapacité de travail est remis à ‘zéro’.

Bien sûr que si !

Auparavant, on pouvait demander cet examen au bout de 9 mois d’incapacité de travail ininterrompue ; désormais, il peut être demandé dès 6 mois, mais l’employeur a maintenant davantage d’obligations à remplir en matière de réintégration avant de pouvoir demander cet examen :

• À partir de 4 semaines d’incapacité de travail, il faut communiquer les noms des travailleurs en incapacité à Cohezio afin que Cohezio les informe par courrier à propos des examens informels et formels de réintégration
• À partir de 8 semaines d’incapacité de travail, l’employeur doit demander à Cohezio de déterminer le potentiel de travail.
• Pour chaque travailleur ayant un potentiel de travail, l’employeur comptant au moins 20 travailleurs doit demander un examen formel de réintégration auprès de Cohezio au plus tard dans les 6 mois d’incapacité de travail, et ce pour toutes les incapacités de travail ayant débuté à partir du 01/01/2026.

L’examen d’inaptitude définitive sera donc, en toute logique, principalement demandé pour les travailleurs n’ayant pas de potentiel de travail, soit par l’employeur, soit par le travailleur en personne. Dans un premier temps, la réintégration devra être envisagée. Les travailleurs et les employeurs sont avant tout encouragés à mettre en œuvre la reprise du travail et la réintégration. C’est uniquement en cas d’échec de la réintégration que l’on pourra demander l’examen d’inaptitude définitive, sauf chez les employeurs comptant moins de 20 travailleurs. Chez ces employeurs, les possibilités de travail adapté sont en effet généralement plus limitées et l’examen formel de réintégration ne constitue pas une obligation.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale définitive (« licenciement pour raisons médicales ») restent inchangées.

L’employeur qui invoque unilatéralement la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail doit en informer l’INAMI et verser ensuite une contribution de 1 800 euros au Fonds ‘Retour au travail’ de l’INAMI.

Ce n’est pas au médecin du travail, mais bien à l’employeur (il n’y a toutefois pas d’obligation) de mener à bien la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale définitive (« licenciement pour raisons médicales »). Il convient donc de se renseigner sur les aspects juridiques.

Il est recommandé de toujours attendre l’éventualité et l’issue d’une procédure de recours avant de mettre éventuellement fin au contrat de travail pour force majeure médicale. Tenez également compte des délais d’envoi et de réception des courriers recommandés. Les délais commencent presque toujours à compter à partir du lendemain de la réception d’un recommandé. L’article I.1-6 stipule que « … l’envoi recommandé mentionné dans le Code est présumé reçu le troisième jour ouvrable qui suit celui où l’envoi a été effectué, sauf preuve contraire du destinataire… » mais attention, les envois recommandés peuvent toujours mettre un peu plus de temps à arriver…

Pour rappel, le contrat de travail ne peut être rompu pour force majeure médicale que s’il ressort de la constatation du médecin du travail, contre laquelle il n’y a plus de recours possible, ou du résultat de la procédure de recours prévue par le Code du bien-être au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, et que :

1. le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail, ou,
2. le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail et l’employeur a transmis le rapport motivé au travailleur et au médecin du travail, ou,
3. le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail et l’employeur a remis le plan de réintégration au travailleur et au médecin du travail, mais ce plan a été refusé par le travailleur.

Si la constatation du médecin du travail ou le résultat de la procédure de recours ne démontre pas qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’exercer le travail convenu, cette procédure se termine sans suite. La partie la plus diligente ne peut relancer la procédure que si le travailleur est à nouveau en incapacité de travail pendant une période ininterrompue d’au moins 6 mois, à compter du lendemain de la réception de la constatation du médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du lendemain de la réception du résultat de la procédure de recours.

Article rédigé par le Dr Mathieu Versée, Knowledge Manager