Responsabilisation de tous les acteurs en matière de réintégration des travailleurs malades de longue durée

Les sanctions existantes, notamment la sanction infligée en cas de non-remplissage d’un questionnaire du coordinateur de retour au travail de la mutuelle, sont renforcées. Les anciennes sanctions s’élevant à 2,5 % de l’indemnité journalière font désormais place à une sanction de 10 %. Une absence injustifiée à un rendez-vous en présentiel avec le médecin-conseil de la mutuelle peut désormais entraîner la suspension totale de l’indemnité de maladie.

Le travailleur est également responsabilisé à se présenter effectivement à l’évaluation formelle de réintégration auprès du médecin du travail. L’invitation adressée au travailleur mentionne expressément que le médecin-conseil de la mutuelle sera informé du fait que le travailleur n’a pas donné suite à l’invitation du médecin du travail, et que le travailleur pourra dans ce cas être sanctionné conformément à la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. Si le travailleur n’a pas donné suite à l’invitation du médecin du travail après avoir été convoqué à deux reprises, Cohezio en informera le médecin-conseil et lui communiquera les dates des convocations. Si le travailleur n’a pas donné suite à l’invitation du médecin du travail après avoir été convoqué à trois reprises, à un intervalle d’au moins 14 jours calendrier entre chaque convocation, il sera mis un terme au trajet de réintégration, et l’employeur ainsi que le médecin-conseil de la mutuelle en seront informés.

La transmission de ces données objectives de Cohezio vers les mutuelles s’effectue via la plateforme TRIO, l’importance de son utilisation étant particulièrement mise en avant dans l’AR RIT 3.0. Le médecin-conseil de la mutuelle peut tenir compte de ces informations (absence au rendez-vous avec le médecin du travail) lors de l’évaluation de l’incapacité de travail, conformément à la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, et décider de mettre (immédiatement) fin ou non à l’incapacité de travail.

Afin de responsabiliser les employeurs, des sanctions pénales de niveau 2 (amende) sont introduites à l’encontre des employeurs qui omettent de démarrer un trajet de réintégration formel. Cette mesure est d’application pour les travailleurs qui sont en incapacité de travail depuis plus de 6 mois et qui ont un potentiel de travail. Cette sanction ne s’applique toutefois qu’aux employeurs comptant au moins 20 travailleurs. L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction.

Le système des ‘cotisations de responsabilisation’ est progressivement supprimé (car il suit les déclarations trimestrielles) et remplacé par des ‘cotisations de solidarité’. Dans le cadre du système des cotisations de responsabilisation, des cotisations étaient perçues en cas d’afflux excessif vers l’invalidité (0,625 % des salaires soumis à l’ONSS du trimestre précédant celui au cours duquel un afflux excessif est constaté). Cet afflux excessif était déterminé sur base d’une comparaison entre les secteurs et l’ensemble du secteur privé. En lieu et place, les employeurs comptant moins de 50 travailleurs (à l’exception des travailleurs du secteur de l’intérim, des flexi-jobs, des entreprises de travail adapté, et des travailleurs âgés de plus de 54 ans) doivent désormais payer une cotisation de solidarité équivalente à 30 % des indemnités d’incapacité pour les 2^e et 3^e mois d’incapacité de travail pris en charge par l’INAMI. Cette mesure vise à inciter les employeurs à réduire au maximum leur nombre de travailleurs malades (de longue durée).

Comme nous l’avons déjà évoqué dans nos autres articles, le délai d’attente pour entamer une procédure spécifique pour force majeure médicale est ramené de 9 à 6 mois d’incapacité de travail. Mais il y a une notion bien plus importante : avant d’entamer cette procédure, il faut d’abord initier la réintégration. L’employeur peut en effet lancer un trajet de réintégration dès le début de l’incapacité de travail, moyennant l’accord du travailleur (le travailleur peut le démarrer à tout moment). En outre, à partir de 8 semaines d’incapacité de travail, l’employeur doit demander une évaluation du potentiel de travail au médecin du travail, après quoi, au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité de travail, l’employeur comptant au moins 20 travailleurs doit lancer un trajet de réintégration s’il existe effectivement un potentiel de travail. Comme mentionné auparavant, des sanctions financières sont prévues à l’encontre de l’employeur en cas de non-respect de cette obligation. Indirectement, on ne peut exclure la possibilité de problèmes en cas d’éventuelle procédure de recours, ni des vices de procédure.

Au sein de l’INAMI, la ‘base de données GAOCIT’ (CIT = Certificat d’Incapacité de Travail et GAO = l’équivalent en néerlandais) est en cours d’élaboration. Elle permet d’enregistrer tous les certificats médicaux, dans le but d’analyser le comportement de prescription des médecins traitants et d’intervenir en la matière si nécessaire.

La nouvelle loi jette les bases du suivi et de l’analyse de tous les certificats médicaux afin de détecter d’éventuelles anomalies (par exemple, un nombre excessif de certificats médicaux, des changements trop fréquents de médecin traitant, des certificats médicaux trop longs par rapport à la ‘norme’) et, si nécessaire, de sanctionner ces anomalies. La collecte et l’analyse des certificats délivrés constituent une première étape vers une responsabilisation accrue des médecins traitants et de leurs patients.

Point important : la ‘norme’ n’est pour l’instant pas encore clairement définie et fait l’objet d’une analyse ; il n’y a donc actuellement (aucune ou) pratiquement aucune sanction. Toutefois, depuis le 1^er janvier 2026, le médecin traitant ne peut dépasser la durée de 3 mois lors de la prescription d’une période d’incapacité de travail.

Lorsque le travailleur se retrouve en incapacité de travail, il perçoit un salaire garanti pendant le premier mois. Le calcul du salaire garanti diffère selon qu’il s’agit d’un ouvrier (pris en charge en partie par l’employeur et en partie par l’INAMI) ou d’un employé (généralement pris en charge par l’employeur).

Certaines limitations s’appliquent donc en matière de salaire garanti :

• Lorsque le travailleur subit plusieurs incapacités de travail successives de nature différente sans avoir repris le travail entre-temps, on considère qu’il s’agit d’une seule et même période d’incapacité de travail et de salaire garanti.
• Rechute : lorsqu’une nouvelle incapacité survient après une reprise normale du travail, il s’agit d’une rechute. Dans ce cas, le salaire garanti n’était en principe pas à nouveau dû si une nouvelle incapacité de travail survenait dans les 14 jours à la suite de cette même maladie. Pour les périodes d’incapacité de travail ayant débuté après le 1^er janvier 2026, ce délai est prolongé à 8 semaines.
• Salaire garanti en cas de reprise progressive du travail : depuis le 1^er janvier 2026, le salaire garanti a été entièrement neutralisé dans le cadre d’une reprise progressive du travail (auparavant : neutralisation partielle du salaire garanti pendant les 20 premières semaines de reprise progressive du travail). Les travailleurs qui, après une période de maladie, ont repris le travail à temps partiel et tombent à nouveau malades perdent leur droit au salaire garanti. La neutralisation complète du droit au salaire garanti s’applique aux incapacités de travail qui ont débuté après le 1^er janvier 2026.

Le travailleur en incapacité qui entame un trajet de retour au travail après le 1^er janvier 2026 pourra désormais être convoqué à un contrôle durant ce trajet. La présomption d’incapacité de travail a en effet été supprimée. Cette présomption d’incapacité de travail signifiait que toute personne ayant signé un plan de réintégration ou une déclaration d’engagement positive pouvait conserver l’état d’incapacité de travail pendant une période de 6 mois maximum. Pendant cette période de présomption d’incapacité de travail, il n’était pas possible de réévaluer l’état d’incapacité de travail. Désormais, l’état d’incapacité de travail peut donc être réévalué. La présomption d’incapacité de travail est toutefois maintenue pour les périodes d’hospitalisation.

Suite à la publication du nouvel AR, plusieurs modifications ont été apportées au Code du bien-être au travail. Voici un récapitulatif des dispositions les plus importantes :

• Le Code stipule que le travailleur a la possibilité de demander une adaptation de son travail afin d’éviter de tomber malade (‘prévention de l’absentéisme’) ; l’employeur est tenu de fournir une réponse au travailleur.
• L’employeur doit demander une évaluation du potentiel de travail pour toutes les incapacités de travail débutant à partir du 01/01/2026.
• L’employeur est tenu de maintenir le contact avec les travailleurs en incapacité de travail de 4 semaines ou plus. Le règlement de travail doit mentionner, selon une procédure de modification ordinaire, la personne qui contactera le travailleur en incapacité de travail et la fréquence de ce contact. Cette procédure s’inscrit dans le cadre d’une politique active en matière d’absentéisme visant à faciliter le retour au travail en cas d’incapacité de travail. En outre, l’obligation de mettre en place une politique collective de réintégration (c’est-à-dire les possibilités, au niveau collectif, de travail adapté ou d’autre travail, et les mesures d’adaptation des postes de travail), ainsi qu’une politique de bien-être générale reste en vigueur.
• Le travailleur qui, suite à un trajet de réintégration, a été déclaré définitivement inapte au travail est orienté par le médecin du travail vers les services régionaux de l’emploi (Forem, Actiris, VDAB). Ces travailleurs peuvent alors, par exemple, bénéficier d’une réorientation professionnelle, d’une formation à la recherche d’un emploi, d’un recyclage et d’une formation, ou d’une éventuelle reconnaissance d’un handicap au travail en vue de demander des ajustements des conditions de travail.

Depuis le 1^er janvier 2026, de nombreuses mesures ont été mises en place pour favoriser le retour au travail, tant par le biais de l’AR ‘RIT 3.0’ que par celui de la ‘Loi exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail’, ainsi que par des modifications de la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. Une amélioration substantielle des chances de réussite de la réintégration et du bien-être au travail passe en effet par la prise de mesures à tous les niveaux : législation, soins de santé, employeurs et travailleurs. Dans un prochain article, nous partagerons nos premières expériences concernant les nouvelles mesures et plus particulièrement la détermination du potentiel de travail par les infirmier·ères du travail et les médecins du travail.

Article par Dr. Mathieu Versée, Knowledge Manager chez Cohezio