Motiver son équipe dans la dernière ligne droite
Publication 11 janvier 2021

Motiver son équipe dans la dernière ligne droite

Vous avez déjà couru un marathon ou fait une simple séance de sport de 30 minutes ? Alors vous avez sans doute déjà ressenti cette furieuse envie de tout arrêter le dernier kilomètre, les dernières minutes de votre programme. Pourquoi ? Parce que vous êtes finalement dé-mo-ti-vé. Avec l’arrivée du vaccin contre la Covid-19, c’est un petit peu pareil : on voit le bout du tunnel mais on en a ras le bol. C’est pourtant maintenant qu’il ne faut surtout pas craquer. Et en tant que manager, vous êtes LA personne qui encourage, motive, donne de la force à votre équipe de continuer jusqu’à ce que ce ruban de la victoire soit déchiré en deux, pour retrouver de l’autre côté la vie normale… Le Saint Graal. 
 

Maintenez le cap, Capitaine !

Si vos équipes sont démoralisées, c’est tout à fait normal. Les changements ont été nombreux, tant dans la sphère privée que professionnelle. Quasi tous les mois, toutes les semaines, il a fallu s’adapter et faire preuve de flexibilité. Dans ces conditions de travail déstabilisantes, il n’est pas étonnant que certains de vos collaborateurs soient désorientés. Attention, car perdus dans leur travail, leur motivation s’estompe rapidement. Or vous devez en tant que capitaine maintenir le cap de votre navire en pleine tempête. Donner une direction et du sens au travail aide à préserver la motivation de votre équipe en ces temps de crise.  
 

Pourquoi motiver ?

Pour poursuivre dans la métaphore navale, en étant motivé, votre équipage sera épanoui et aura également le sentiment d’être compétent et confiant. Ballotté par les vagues de la pandémie, cette bonne humeur fera du bien à votre entreprise car soutenue par des collaborateurs combatifs et …motivés ! Cette motivation collective apportera de la puissance au moteur de votre entreprise. 
 

Les 5 clés de la motivation

1. Les besoins

Il existe 5 catégories de besoins principaux, hiérarchisés de manière pyramidale1(de bas en haut : les besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime de soi et enfin d’accomplissement).  

Pour atteindre un besoin supérieur, il faut que le précédent soit atteint. Dans cette pyramide, ce sont les besoins d’appartenance, d’estime et d’accomplissement qui représentent les leviers de la motivation au travail2. Les deux premiers besoins (physiologiques et de sécurité) ne permettent pas de motiver mais permettent plutôt d’éviter la démotivation.

  • Nos conseils
    Vous l’aurez compris, en tant que manager, veillez tout particulièrement aux trois derniers besoins de vos collaborateurs.

    • Stimulez le sentiment d’appartenance de l’équipe à votre entreprise
      Organisez des réunions régulières, des événements de cohésion d’équipe, instaurez un travail de groupe autour de projets communs, faites participer les travailleurs aux décisions…
      Malgré ces temps où le télétravail est la norme, les activités d’équipe restent possibles grâce à la technologie, et sont même particulièrement recommandées (réunions en vidéoconférence, anniversaires/petits déjeuners/pauses café virtuelles, paniers repas à partager à distance,…).
    • Veillez à l’estime de soi en apportant un maximum de reconnaissance
      Pour y parvenir, les feed-back réguliers sur le travail accompli (cfr. article sur la reconnaissance au travail3) sont essentiels.
    • Encouragez l’accomplissement de soi en proposant des formations
      Intéressantes et appropriées aux besoins de vos collaborateurs. Les formations permettent à vos collaborateurs de continuer à développer leurs compétences.

 

2. L’équilibre entre défi et maîtrise

Lorsqu’il y a trop de nouveaux défis et peu de maîtrise, on en revient au risque d’avoir un sentiment de perdre le contrôle de la situation, générant du stress et de la panique. Le travailleur va commettre plus d’erreurs qu’à son habitude et inévitablement, sa motivation va en pâtir. C’est le début du parcours qui mène au burnout.

A l’inverse, le travailleur qui n’a pas de nouveaux défis et qui est cantonné dans une zone de confort dans la réalisation de ses tâches sera impacté par un sentiment d’inertie, de paresse et d’ennui, tout aussi néfastes à la motivation.

L’objectif est de tendre vers un subtil équilibre entre défi et maîtrise, pour une performance durable de votre collaborateur qui se sentira serein, confiant, énergique et efficace.

  • Nos conseils

    • ​Prévoyez des échanges réguliers avec chacun de vos collaborateurs. Annuellement pour un entretien d’évaluation, mais aussi au quotidien, pour échanger et donner des feed-back réguliers.  

    • Pendant ces échanges, outre votre feedback, prenez aussi le temps de prendre en considération les besoins des travailleurs. Il est également très important d’établir à chaque fois des objectifs clairs. En tant que manager, il est de votre responsabilité de veiller à ce que chaque membre de votre équipe soit à la bonne place. Si nécessaire, réajustez des compétences en accordant des formations ou diminuez vos exigences. 

 

3. Le sentiment d’équité

Ça commence dès l’enfance et ça continue à l’âge adulte : on compare ce qu’on reçoit pour son travail à ce que les autres reçoivent pour une même contribution4. C’est loin d’être anecdotique ou même puéril car en cas de différence de traitement, vous engendrez une réelle démotivation de la part de celui ou celle qui se sent lésé(e). Pire, une iniquité perçue par un travailleur peut avoir de multiples conséquences : une diminution ou une augmentation de son rendement qui le mènera directement à l’épuisement, un travail moins qualitatif, ou même un comportement visant à augmenter la charge de travail d’un collègue et enfin, dans les cas extrêmes, une demande de mutation ou une démission.

  • Nos conseils

    • Veillez au maximum à l’équité entre les collaborateurs de votre équipe. Si différence de traitement il y a, expliquez-en clairement les raisons à l’équipe.  Soyez transparent, communiquez les éléments concrets et ce qui justifie une attribution, une récompense ou une modification des conditions de travail. Par contre, soyez attentif au fait de donner l’opportunité à chacun d’atteindre les critères demandés et de bénéficier alors aussi d’une récompense. La transparence et l’opportunité apaisent les interprétations des travailleurs.

 

4. Les besoins et les attentes    

«  Le temps et les efforts que j’ai consacrés à ce projet m’ont-ils permis d’atteindre le résultat attendu pour moi ? »
« La récompense prévue rend-elle compte de mes efforts ? »
« La récompense correspond-elle à mes besoins ? »
Ce sont les trois questions que chaque travailleur se pose fréquemment durant son travail. En prendre conscience dans votre travail de management peut éviter à vos collaborateurs de glisser vers une démotivation5.

  • Nos conseils

    • Quel est le résultat attendu d’un projet ? Rien de tel que de fournir dès le départ des objectifs clairs ainsi que les moyens nécessaires pour les atteindre.
    • En cas d’échec, entreprenez une analyse avec les collègues impliqués de ce qui n’a pas fonctionné et poursuivez en ciblant les compétences manquantes ou l’organisation qui auraient contribué au succès du projet. De là peut découler une formation, une réflexion collective, …  Ces évaluations viennent directement répondre à la seconde question que se posent fréquemment les collaborateurs : «  Mes efforts sont-ils pris en compte ? ». L’entrevue entre le manager et l’équipe peut justement être l’occasion de parler des efforts collectifs et individuels. Revenir régulièrement sur les résultats atteints a de l’importance pour les travailleurs concernés.
    • Quant à la façon de récompenser un collaborateur pour son travail, il faut savoir que chaque personne est différente avec des valeurs et des besoins qui lui sont propres. Une récompense matérielle par exemple peut éviter au mieux la démotivation mais ne motive pas pour autant. Pour viser juste, il est important d’évaluer les besoins prioritaires du collaborateur à atteindre. Nul besoin d’être psychologue, parlez-en ouvertement durant un entretien de fonctionnement par exemple et demandez-lui ce qui le motive actuellement au travail, et de quoi il a besoin en priorité. Vous en saurez déjà ainsi beaucoup !

 

5. Reconnaître les efforts accomplis

Il y a différentes manières de témoigner sa reconnaissance à un collaborateur qui a atteint ses objectifs. Vous pouvez soit lui offrir une augmentation salariale, lui accorder des avantages, davantage de flexibilité, … Mais la reconnaissance peut aussi émaner du travailleur lui-même en ayant un sentiment de satisfaction personnelle du travail accompli, les relations sont consolidées car les autres travailleurs se rendent compte qu’ils peuvent faire confiance / compter sur le travailleur motivé.

  • Nos conseils

    • L’argent n’étant pas toujours le nerf de la guerre, il est important de préciser que ce ne sont pas toujours des récompenses matérielles qui stimuleront la motivation au sein de vos équipes… Sauf si les besoins d’un travailleur se situent en bas de la pyramide des besoins6.
    • La manière dont la récompense est attribuée est également tout aussi importante. Prenez en compte qu’il en existe plusieurs, qu’elles sont plus efficaces quand elles sont octroyées dans un court laps de temps et que les conditions d’octroi sont explicitées à chacun (transparence et équité).

 

Enfin, communiquer clairement, ouvertement, de manière transparente est essentiel car vous favorisez ainsi un esprit de cohésion, de motivation et diminuez les tensions entre les collaborateurs.

C’est au travers des échanges que le travail trouve tout son sens. Plus les travailleurs resteront motivés, plus l’entreprise aura de chances de maintenir un cap positif aussi bien en termes de performance que de bien-être.

Garder ses travailleurs motivés, en période de Covid, est un défi majeur pour les entreprises et les managers. Prendre en compte ces 5 aspects développés ci-dessus sera un atout indéniable pour aider tout un chacun à trouver des pistes pour traverser la crise et également pour (re)développer la motivation après celle-ci.

N’hésitez pas à faire appel à Cohezio pour continuer à traverser ensemble cette situation critique.

Hugo WATTIAUX,
Conseiller en prévention aspects psychosociaux
et
Hélène VANDROMME,
Conseiller en prévention aspects psychosociaux

 

[1] Les besoins physiologiques représentent les éléments du travail nécessaires pour atteindre les besoins vitaux (se nourrir, dormir, le salaire, les congés,…). Les besoins de sécurité correspondent à la sécurité de travail, à la stabilité d’emploi et de l’organisation (CDI, EPI,…). Les besoins d’appartenance font référence à l’intégration au sein d’une équipe et les informations véhiculées au sein de l’organisation (les relations avec les collègues, la hiérarchie, la participation dans les prises de décision…). Les besoins d’estime représentent la reconnaissance reçue des différents acteurs d’une organisation (l’obtention d’un titre, les feed-back positifs). Le besoin d’accomplissement correspond au plus haut niveau de motivation au travail. Elle se caractérise par l’apprentissage (le développement de compétences, la résolution de problèmes complexes, l’expertise...) (Maslow, 1943)

[2] Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R.O. et Capwell, D.F. (1957), Job attitudes: Review of research and opinion, Pittsburgh, Psychological Service of Pittsburgh.
Herzberg, F., Mausner, B. et Snyderman, B.B. (1959), The motivation to work, New York, John Wiley.

[3] https://www.cohezio.be/fr/limportance-de-la-reconnaissance-au-travail

[4] Adams, J.S. (1963), « Toward an understanding of inequity », Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), p.422-436.
Adams, J.S. (1965), « Inequity in social exchange », in Berkowitz, L., Advances in Experimental Social Psychology, New York, Academic Press, 2, p.267-299.

[5] Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, New York, Wiley

[6] Deci, E.L. (1971), « Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation », Journal of Personality and Social Psychology, vol.18, p.105-115.
Deci, E.L. (1975), Intrinsic motivation, New York, Plenum Press.
Deci, E.L. et Ryan, R.M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York, Plenum Press.
Deci, E.L. et Ryan, R.M. (1991), « A motivational approach to self : integration in personality », Dienstbier, R.A. (Ed), Perspectives on Motivation : Nebraska symposium on motivation 1990, vol.38, Lincoln, University of Nebraska Press, p.237-284.