Burnout : quelle différence entre maladie et phénomène lié au travail ?
Publication 18 juin 2019

Burnout : quelle différence entre maladie et phénomène lié au travail ?

Le burnout, ce sentiment d’épuisement professionnel dont on parle si souvent, a fait la une de l’actualité la semaine dernière à l’occasion de la 72ème Assemblée mondiale de la santé. L’OMS, l’Organisation Mondiale de la Santé, a en effet communiqué que le burnout est un phénomène lié au travail et non une maladie. D’accord… mais quelle est la nuance ?

En Belgique, FEDRIS, l’Agence Fédérale des Risques Professionnels, ne considère pas non plus le burnout comme maladie professionnelle.  Répertorié alors comme « maladie liée au travail », le travailleur ne peut pas prétendre à une indemnisation mais permet la mise en place de programmes de prévention et de revalidation subventionnés dont le travailleur pourra bénéficier.  C’est à ce niveau-là que se situe la grande différence entre les deux statuts.

A l’heure actuelle, il est encore très difficile de diagnostiquer un burnout. La communauté scientifique n’est pas arrivée à une définition commune du phénomène et il faut bien l’avouer, il y a 15 ou 20 ans, on mettait alors tout sous la coupe du stress. Par contre, ce que l’on sait, c’est que la reconnaissance est la pierre angulaire pour prévenir les cas de burnout. « La reconnaissance ? Ça va des feedback positifs et constructifs, au « merci » qui valorise le travail d’un collègue ou d’un employé, en passant par la valorisation des compétences à titre individuel. », explique Morgane Geyskens, conseillère en prévention aspects psychosociaux chez spmt arista à Bruxelles.  Il est également important de la part de la ligne hiérarchique de connaître les métiers de ses employés ainsi que les risques qui y sont associés. Evidemment, les mesures à mettre en place s’adaptent à chaque entreprise et travail.


La reconnaissance en trois étapes

1. Le feedback constructif et positif

Vous vous demandez comment faire en sorte que vos échanges du quotidien, à l’occasion  négatifs, soient positifs ? Rassurez-vous, il n’y a rien de contradictoire dans la formule. «  Lorsqu’on dit constructif, cela signifie qu’il faut être factuel, donc se baser sur des faits. » précise Morgane Geyskens.  Vient ensuite la phase où on exprime son interprétation de ces faits avant de clôturer par l’aspect positif, soit  « (…) valoriser la personne. ». L’objectif n’est en effet pas de lui miner le moral, mais bien de l’encourager à s’améliorer.

2. Merci !

« C’est important de reconnaitre l’effort, voir que la personne s’implique. Ce sont des choses qui ne coûtent pas d’argent, qui ne prennent pas beaucoup de temps et qui démontrent que la personne est attentive à l’autre. Ça peut se faire entre collègues mais aussi avec la ligne hiérarchique.  ».

3. Impliquez vos travailleurs

N’hésitez pas à impliquer vos travailleurs dans les décisions de l’entreprise. Bien évidemment, ce dernier élément varie beaucoup en fonction de la taille de l’entreprise.


Cohezio à vos côtés

Vous constatez qu’il y a beaucoup de turnover au sein de votre entreprise ? Un de vos employés va bientôt revenir au travail à la suite d’une absence de longue durée ? Face à l’ampleur du phénomène sociétal du burnout, vous voulez à tout prix l’éviter en prenant les précautions nécessaires ? Autant de situations pour lesquelles le département des conseillers en prévention pour les aspects psychosociaux de Cohezio peut vous apporter le soutien nécessaire.

En fonction de la situation de l’entreprise et de l’analyse de sa demande, l’accompagnement se fera selon un ou plusieurs niveaux de prévention. Au niveau primaire, on cherche à éviter le risque de burnout notamment en favorisant le travail de management de proximité. A l’échelon suivant, en cas de présence de certains facteurs déterminés, on cherche alors à limiter le risque et éviter le dommage. Au niveau tertiaire, on peut dire que le mal est déjà fait Cohezio intervient alors pour limiter le dommage, en travaillant sur un plan d’accompagnement du travailleur après une longue période d’absence afin de faire de sa réintégration un succès pour lui, ainsi que pour l’entreprise.
 

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