Hieronder vindt u de vragen beantwoord die door onze klanten gesteld werden naar aanleiding van de wetswijzigingen (herfst 2022) rond re-integratie. 

1. Vragen rond de aanvraag van een re-integratietraject:

2. Vragen rond beslissingen en termijnen:

3. Vragen rond het re-integratieplan en het gemotiveerd ontslag:

4. Vragen rond medische overmacht: zie deze pagina.

 

1. Vragen rond de aanvraag van een re-integratietraject

Mijn werknemer is 2 maanden afwezig wegens ziekte. Vraag ik als werkgever best een re-integratie aan of eerder een gewoon onderzoek, dat wil zeggen een zogenaamd "bezoek voorafgaand aan de werkhervatting"?

Een re-integratieonderzoek kan na 2 maanden ziekte niet door de werkgever aangevraagd worden, tenzij de werknemer u een attest van definitieve ongeschiktheid zou overhandigen. De werknemer daarentegen kan altijd zelf al vanaf dag 1 een re-integratieaanvraag doen.

Als werkgever kan u evenmin een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. U mag dit onderzoek wel suggereren aan de werknemer. De werknemer daarentegen kan overigens altijd zelf al vanaf dag 1 een aanvraag voor zo’n bezoek voorafgaand aan de werkhervatting doen.

Daarom werd overigens in de nieuwe wetgeving de verplichting ingevoerd voor de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk om na 4 weken afwezigheid zo snel mogelijk de werknemers in te lichten over de mogelijkheid om ofwel een informele re-integratie (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting), ofwel een formele re-integratiebeoordeling aan te vragen. Dit is dus geen controlegeneeskunde.

Ook als werkgever kan u best zelf contact opnemen met de werknemer tijdens de ziekte. Ook hier beoefent u best geen controlegeneeskunde, maar kan u door te luisteren naar de behoeften en het verhaal van de werknemer eventueel een oplossing zien in het verhaal en een onderzoek aanbevelen bij de arbeidsarts.
 

Raad ik mijn zieke werknemers (rond 4 à 8 weken) best aan om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen, of beter een formele re-integratiebeoordeling?

Vooreerst: een re-integratieonderzoek kan na 1 à 2 maanden ziekte niet door de werkgever aangevraagd worden, tenzij de werknemer u een attest van definitieve ongeschiktheid zou overhandigen. De werknemer daarentegen kan altijd, al vanaf dag 1 een re-integratieaanvraag doen.

Als werkgever kan u evenmin een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. U mag dit onderzoek wel suggereren aan de werknemer. De werknemer daarentegen kan overigens altijd zelf al vanaf dag 1 een aanvraag voor zo’n bezoek voorafgaand aan de werkhervatting doen.

Let op: voor de werknemers die onderworpen zijn aan periodieke medische onderzoeken, is het onderzoek bij werkhervatting (vindt plaats binnen de eerste 10 dagen van de werkhervatting) verplicht. In de praktijk sturen veel bedrijven aan op een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, net voor de werkhervatting. Dit is inderdaad logischer en praktischer, want het geeft de werkgevers en werknemers meer tijd om de eventuele werkhervatting goed voor te bereiden. Zo’n onderzoek is nooit controlegeneeskunde, en alle onderzoeken vallen binnen het medisch beroepsgeheim.
 

Wat zijn de voordelen van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting?

Het is beter om vroeg in de ziektefase een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting plaats te laten hebben.

Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting heeft heel veel voordelen. Onderzoek heeft uitgewezen dat het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vaker een succesvolle werkhervatting oplevert dan de officiële re-integratie in de eerder "gemakkelijke" gevallen en in de gevallen waar de relaties tussen werknemer en werkgever (relatief) goed zijn, en wel om deze redenen:

Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting

Re-integratiebeoordeling

Informeel, de arbeidsarts hoeft geen beslissing te nemen.

Formeel, de arbeidsarts moet een beslissing A, B of C nemen.

Het onderzoek kan plaatsvinden op verzoek van de werknemer, op ongeacht welk moment tijdens de afwezigheid. Doet uw werkgever de aanvraag, dan is dat onderzoek sterk aanbevolen, want zo kunt u uw eventuele terugkeer beter voorbereiden. Een hervattingsonderzoek is verplicht voor werknemers die onderworpen zijn aan periodieke onderzoeken door de arbeidsarts.

Het onderzoek kan plaatsvinden op uw verzoek (op ongeacht welk moment tijdens uw afwezigheid) of op verzoek van uw werkgever (vanaf 3 maanden afwezigheid met of zonder onderbrekingen van ≤ 14 dagen of wanneer u hem een attest van definitieve arbeidsongeschiktheid heeft bezorgd). Verplicht onderzoek indien van toepassing.

De arbeidsarts kan u aangepast werk of een aangepast(e) functie/materieel voorstellen, maar is daartoe niet verplicht. Het onderzoek kan ook bestaan uit een gesprek met de arbeidsarts, zonder schriftelijke aanbevelingen, gewoon om naar u te luisteren, u te informeren en u te adviseren.

De arbeidsarts stelt altijd aangepast werk voor als dat nodig is (behalve voor een beslissing C). De werkgever en de adviserende arts van het ziekenfonds zijn altijd op de hoogte van het re-integratieverzoek.

De werkgever is niet verplicht om een formeel re-integratieplan of gemotiveerd verslag op te stellen.

In het geval van een beslissing A of B, bezorgt de werkgever u:

  • ofwel een formeel re-integratieplan dat u schriftelijk moet aanvaarden of weigeren;
  • ofwel een gemotiveerd verslag waarin de werkgever uitlegt waarom een plan onmogelijk is of niet geëist kan worden.

In het geval van een beslissing C (= geschiktheidsbeoordeling onmogelijk), kan er ten vroegste na 3 maanden een nieuw traject aangevraagd worden, tenzij de arbeidsarts dat anders aangeeft.

Wat zijn de mogelijke nadelen van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting?

De arbeidsarts moet geen beslissing nemen, dus soms lijkt het dossier niet vooruit te gaan.

U krijgt niet steeds een advies van de arbeidsarts (bv. moet verder in ziekteverlof gestuurd worden, of zelfs geen enkele aanbeveling, of het onderzoek kan zelfs anoniem plaatsvinden en u krijgt niets als werkgever…).

Toch heeft het onderzoek in dergelijke gevallen wel zin voor u, voor de werknemer en voor de maatschappij, want er is een vertrouwelijk gesprek geweest met een professionele arts-specialist in de arbeidsgeneeskunde die naar de werknemer heeft kunnen luisteren en die wellicht informatie en advies heeft kunnen geven, alsook stof om zelf meer na te denken over de werkhervatting bij de huidige of bij een andere werkgever. Als er een advies wordt geformuleerd naar aanleiding van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, dan is de werkgever niet verplicht om een re-integratieplan op te maken en is hij evenmin verplicht om de werknemer tewerk te stellen conform dat advies. De arbeidsarts spreekt zich niet uit over de geschiktheid van de werknemer. Het is dus vrijblijvend.
 

Mijn werknemer is 2 maanden en 3 weken ononderbroken afwezig geweest wegens ziekte. Hij heeft het werk 13 dagen hervat maar is terug uitgevallen op de 14de kalenderdag. Kan ik een re-integratietraject aanvragen?

Ja. Er moeten inderdaad 3 maanden arbeidsongeschiktheid zijn. Ook periodes van minder dan 14 dagen effectieve werkhervatting tellen mee als arbeidsongeschiktheid/zogezegde "afwezigheid". Indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid. Dit is hier het geval. Hij is geacht afwezig voor een periode van 2 maanden en 3 weken en bovendien nog eens minstens 14 dagen. Dus hier is de totale duur van de arbeidsongeschiktheid in ieder geval meer dan 3 maanden. De werkgever kan een traject aanvragen.
 

Mijn werknemer is 2 maanden en 3 weken ononderbroken afwezig geweest wegens ziekte. Hij heeft het werk 14 dagen hervat maar is terug uitgevallen op de 15de kalenderdag. Kan ik een re-integratietraject aanvragen?

Neen. Er moeten inderdaad 3 maanden arbeidsongeschiktheid zijn. Ook periodes van minder dan 14 dagen effectieve werkhervatting tellen mee als arbeidsongeschiktheid/zogezegde "afwezigheid". Indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid. Dit is hier NIET het geval. Hij hervat wel degelijk de volledige 14 dagen. Hij is geacht afwezig voor een periode van 2 maanden en 3 weken, maar daarna niet meer. Dus hier is de totale duur van de arbeidsongeschiktheid in ieder geval niet meer dan 2 maanden en 3 weken. Een traject kan NIET aangevraagd worden door de werkgever.
 

Mijn werknemer is net geen 3 maanden ononderbroken afwezig geweest wegens ziekte. Er is 1 dag te kort. Hij heeft het werk al enkele dagen hervat. Ik heb echter zeer weinig vertrouwen in de poging tot werkhervatting. Ik vrees dat hij toch zal hervallen. Kan ik alvast tijdens de werkhervatting een re-integratietraject aanvragen?

Neen. Een werkgever kan een re-integratietraject enkel vragen tijdens de arbeidsongeschiktheid. Hier doet de werknemer een poging tot werkhervatting. En dus is een re-integratieaanvraag onmogelijk. Enkel indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid en zal een traject kunnen worden aangevraagd, gesteld dat we in dit geval effectief 3 maanden arbeidsongeschiktheid hebben.
 

Mijn werknemer is 1 maand afwezig geweest wegens ziekte. Hij heeft het werk 13 dagen hervat maar is terug uitgevallen op de 14de kalenderdag. Daarna is hij weer een maand afwezig geweest en heeft hij 7 dagen hervat. Daarna is hij een derde maand nog eens afwezig geweest, met nog eens enkele dagen ziekte. Kan ik een re-integratietraject aanvragen? Kunnen meerdere korte pogingen van werkhervatting meetellen als afwezigheid?

Ja. Er zijn 3 maanden afwezigheid in hoofde van de codex re-integratie.

  • De eerste maand telt uiteraard mee als arbeidsongeschiktheid.
  • De 13 dagen werkhervatting (= bijna 2 weken) tellen ook mee als afwezigheid.
  • De tweede maand telt uiteraard ook mee als arbeidsongeschiktheid.
  • De 7 dagen werkhervatting (= 1 week) tellen ook mee als afwezigheid.
  • De 3de maand ziekte telt met wat ziekte ook mee als afwezigheid.

In totaal is de afwezigheid 1 maand + 2 weken + 1 maand + 1 week + 1 maand = 3 maanden en 3 weken. Dus een re-integratietraject kan worden opgestart door de werkgever. Er kunnen inderdaad meerdere korte pogingen van werkhervatting meetellen als afwezigheid.
 

Aanvraag na een geconsolideerd arbeidsongeval:

Een arbeidsongeval wordt geconsolideerd en dus wordt de tijdelijke ongeschiktheid stopgezet en eventueel omgezet naar een percentage blijvende ongeschiktheid. Het personeelslid keert echter niet terug naar het werk en blijft dus ongeschikt in ziekteverlof, dat niet meer aanvaard wordt in het kader van een arbeidsongeval.

Vanaf wanneer kan de werkgever voor een dergelijke case een re-integratietraject starten? M.a.w. kan dit al tijdens de 3 jaar na betekening van de consolidatie, waarbinnen nog beroep mogelijk is, of is een RIT in dit geval pas mogelijk na afloop van deze beroepstermijn?

De codex welzijn werd met de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen rond re-integratie lichtjes gewijzigd. In het bijzonder bepaalt de codex dat "het re-integratietraject bedoeld in deze afdeling ten vroegste [kan] worden opgestart voor de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen, op het moment waarop de tijdelijke arbeidsongeschiktheid die voortvloeit uit dit arbeidsongeval of deze beroepsziekte een einde heeft genomen in overeenstemming met de arbeidsongevallen- en beroepsziektewetgeving".

De tijdelijke ongeschiktheid wordt beëindigd:

  • wanneer de werknemer door de arts van de verzekeraar beschouwd wordt als zijnde geschikt om terug te werken en terug het werk moet hervatten, los van het feit of hij terug herstart of niet;
  • of op een hypothetische datum, nl. de datum waarop de arts van de verzekeraar oordeelt dat het letsel wordt geacht niet meer te verergeren of te verbeteren. Dit is dus de consolidatiedatum. 

Tot de datum van volledige werkhervatting of de consolidatiedatum geniet de werknemer immers een vergoeding voor tijdelijke totale arbeidsongeschiktheid. Na deze datum geniet de werknemer geen vergoeding meer in het kader van een tijdelijke totale arbeidsongeschiktheid, ook al bestaat de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen de consolidatiebeslissing (of het percentage blijvende arbeidsongeschiktheid). Vanaf de consolidatie is dus in de regel de opstart van een re-integratietraject volgens de codex mogelijk.
 

2. Vragen rond beslissingen en termijnen

Moet de arbeidsarts bij zijn aanbevelingen rekening houden met de beschikbare jobs in het bedrijf?

Neen. De arbeidsarts zal na eventueel overleg met de betrokken partijen en op basis van eventueel onderzoek van de werkpost zijn beslissing noteren op het formulier voor re-integratiebeoordeling. De arbeidsarts zal in het bijzonder aandacht hebben voor:

  1. progressieve maatregelen: dus dikwijls zal het in een aangepast aantal werkuren zijn, bv. een poetshulp kan nog 12 uur/week poetsen maar geen 24 u/ week;
  2. de mogelijkheden (en eventuele beperkingen) van de werknemer: dus de poetshulp kan administratief werk verrichten en enkel nog burelen schoonmaken, maar geen sanitair meer omdat moeilijke ergonomische houdingen dienen te worden vermeden;
  3. evenals de noodzakelijke en wenselijke aanpassingen van de taken en de relevante arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden om de betrokken werknemer te kunnen re-integreren in medisch verantwoorde omstandigheden, dus bijvoorbeeld glijdende uren of telewerk.

De arbeidsarts mag bovendien enkel overleggen met de werkgever op uitdrukkelijke vraag (schriftelijk) van de werknemer.

Het zal dus vrij frequent zo zijn dat de arbeidsarts aanbevelingen zal doen die eigenlijk helemaal niet beschikbaar zijn in het bedrijf. Maar opgelet: meer dan vroeger zal u ernstig moeten onderzoeken of een re-integratieplan écht niet mogelijk is, en moet u kunnen aantonen dat u dat onderzoek heeft uitgevoerd en dat dit re-integratieplan echt niet mogelijk is.
 

Mijn werknemer wil echt niet meer werken bij ons. Hij heeft al lange tijd medische problemen en wil mede daarom zijn beroepsleven omgooien. Hij is echter nog maar 3 maanden afwezig nu: we kunnen wel een re-integratieaanvraag doen, maar geen medische overmacht inroepen en hem ontslaan. Wat kunnen we doen?

Hier is de rol van de mutualiteiten alleszins ook zeer belangrijk.

Het beste is dat de werknemer of de werkgever inderdaad een re-integratieaanvraag doet. Als de werknemer deze situatie uitlegt aan de arbeidsarts, zal de arbeidsarts in eer en geweten (hij kan best oordelen over de medische situatie) een beslissing nemen. Eén van die beslissingen kan zijn dat de arbeidsarts de betrokkene definitief ongeschikt verklaart voor het overeengekomen werk, waarbij hij suggereert dat de betrokkene in aanmerking komt voor aangepast of ander werk bij de werkgever volgens zijn restcapaciteiten. Daarbij zal de arbeidsarts geen rekening moeten houden met het beschikbare werk bij de werkgever. Bovendien kan de arbeidsarts eventueel suggereren dat de werknemer in aanmerking komt voor de socioprofessionele re-integratie elders op de arbeidsmarkt. De arbeidsarts kan ook al contacten leggen met de terug-naar-werkcoördinator van de mutualiteit van de werknemer en met de VDAB-diensten en hij kan de betrokkene een aanvraag voor BTOM (Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen) laten invullen, zodat de werknemer zich gemakkelijker kan inschrijven voor een VDAB-opleiding.

Opgelet: als een redelijke (financieel haalbare) opleiding mogelijk is om een andere job te kunnen uitvoeren bij de werkgever, dan moet hier ernstig rekening mee worden gehouden. Typisch zijn techniekers met bepaalde technische kennis die kunnen worden ingeschakeld als verkopers of als ondersteuning voor de techniekers. Ze doen dat dan soms beter dan eender wie. Zo houdt u de expertise in uw bedrijf.

De werkgever zal hier mogelijk een ernstig gemotiveerd verslag schrijven waarbij overigens best wordt aangeduid dat de werknemer heeft aangegeven elders te willen gaan werken. Toch moet de werkgever aangeven waarom hij geen re-integratieplan kan opmaken en aantonen dat hij een re-integratieplan ernstig heeft overwogen en onderzocht.

Dit gemotiveerd verslag en het re-integratieplan worden in overleg opgemaakt en dan verstuurd naar de arbeidsarts. Het plan wordt aanvaard of geweigerd door de werknemer.

3. Vragen rond het re-integratieplan en het gemotiveerd verslag

Ik ontving het formulier re-integratiebeoordeling met beslissing C voor 1 oktober 2022. Ik heb nog geen re-integratieplan opgemaakt. Hoeveel maanden heb ik om het verslag op te maken?

Vanaf 1 oktober 2022 heeft u 6 maanden de tijd om een re-integratieplan op te stellen
 

Ik heb een aanvraag ingediend om een re-integratietraject op te starten voor mijn werknemer. Op 15 december 2021 heeft de arbeidsarts mij een formulier voor re-integratiebeoordeling doorgestuurd met de oude beslissing C (ongeschikt om de overeengekomen functie uit te oefenen, maar de werknemer kan ondertussen ander of aangepast werk uitvoeren). Heb ik nu nog tijd tot 15 december 2022 om mijn re-integratieplan op te maken?

In het nieuwe besluit zijn geen overgangsmaatregelen voorzien. Dit betekent dat de nieuwe termijnen (voor een definitieve ongeschiktheid is dit nu 6 maanden) onmiddellijk van toepassing zijn. Indien het plan nog niet is opgesteld binnen de nieuwe termijn van 6 maanden, wordt het plan best zo snel mogelijk opgesteld, maar toch uiterlijk binnen de 12 maanden. Het is niet de bedoeling om een volledig nieuwe aanvraag in te dienen.
 

  • Ik heb een aanvraag ingediend in de loop van 2022. Ik ontving voor 1 oktober het formulier re-integratiebeoordeling met de oude beslissing B. Hoe moet het nu verder?

Bij een vroegere beslissing B werd het re-integratietraject tijdelijk stopgezet. Het is nu wachten op het heropstarten van een traject op vraag van de werknemer of de werkgever. Het is best dat u als werkgever een nieuwe aanvraag invult, omdat u moeilijk met zekerheid kan weten of de werknemer effectief een nieuwe aanvraag heeft gedaan.