Hieronder vindt u de vragen beantwoord die door onze klanten gesteld werden rond de wetswijzigingen inzake het verbreken van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. 

Vragen rond medische overmacht​

 

Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd omwille van medische overmacht? 

De procedure kan gestart worden indien volgende twee voorwaarden vervuld zijn: 

  • De werknemer is gedurende een periode van meer dan 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt.  Onderbrekingen van minder dan 14 dagen worden niet in aanmerking genomen als een onderbreking. 
  • En er is geen re-integratietraject lopende.   
     

Welke procedure moet gevolgd worden?

De procedure staat beschreven in artikel I.4-82 van de Codex over welzijn op het werk.

De procedure start met een kennisgeving van de intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten.  Deze kennisgeving kan uitgaan van de werknemer of de werkgever en gebeurt via een aangetekend schrijven.

Na ontvangst van de kennisgeving nodigt de arbeidsarts van de Externe Dienst de werknemer uit voor een medisch onderzoek, dit ten vroegste 10 kalenderdagen na de kennisgeving.  Tijdens het onderzoek kan de werknemer de arbeidsarts vragen om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om het werk opnieuw uit te voeren, al dan niet met aangepast of ander werk, en welke eventuele aanpassingen er nodig zullen zijn rekening houdend met de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer.

Mits toestemming van de werknemer kan de arbeidsarts overleggen met de behandelend arts/specialist en/of de adviserend arts van het ziekenfonds.  Er is geen overleg voorzien met de Terug naar het Werk Coördinator, werkgever of andere specialist. 
 

Welke beslissingen kan de arbeidsarts nemen?

De arbeidsarts kan, uiterlijk binnen de 3 maanden na ontvangst van de kennisgeving, volgende beslissingen nemen:

  • De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te verrichten en de werknemer heeft tijdens het onderzoek gevraagd om de mogelijkheden van aangepast of ander werk te bekijken: de arbeidsarts bepaalt de voorwaarden en modaliteiten waaraan het werk en/of de werkpost moet beantwoorden om aangepast te zijn aan de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer.  In dit geval bekijkt de werkgever de mogelijkheden voor het opstarten van een re-integratietraject
  • De werknemer heeft tijdens het onderzoek niet aangegeven dat hij wenst dat de arbeidsarts deze mogelijkheden zou onderzoeken: de arbeidsarts stelt vast dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.  In dit geval wordt geen re-integratietraject meer opgestart.
  • De arbeidsarts stelt vast dat de werknemer niet definitief ongeschikt is voor de overeengekomen functie: in dit geval eindigt de procedure zonder gevolg.
  • De werknemer kan niet onderzocht worden: in dit geval eindigt de procedure eveneens zonder gevolg. 

De arbeidsarts bezorgt zijn beslissing aan de werkgever en de werknemer met een aangetekend schrijven.  Indien de arbeidsarts vaststelt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk uit te voeren, bezorgt de arbeidsarts deze vaststelling ook aan de adviserend arts van de mutualiteit. 
 

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd omwille van medische overmacht?

De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd omwille van medische overmacht onder volgende voorwaarden:

  • De werknemer werd definitief ongeschikt verklaard voor het overeengekomen werk en de beroepstermijn van 21 kalenderdagen is verlopen of uit de beroepsprocedure gebleken is dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk
  • én indien de procedure beschreven in artikel I.4-82 van de Codex is beëindigd. Deze procedure is beëindigd indien:
    • De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te bekijken of;
    • De werknemer gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te bekijken (eventueel na de bedenktijd), maar de werkgever geen aangepast of ander werk kan bezorgen (gemotiveerd verslag) of;
    • De werknemer gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te bekijken (eventueel na de bedenktijd), de werkgever heeft de mogelijkheden bekeken maar de werknemer weigert het voorstel van de werkgever.

Beëindiging van de procedure zonder gevolg

Indien de arbeidsarts vaststelt, of uit het resultaat van de beroepsprocedure blijkt, dat het voor de werknemer niet definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, eindigt de procedure zonder gevolg.  De procedure kan opnieuw gestart worden na een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschiktheid.

Deze beslissing kan worden genomen indien:

  • De arbeidsarts vaststelt dat de werknemer slechts tijdelijk het overeengekomen werk niet zal kunnen verrichten
  • Het voor de arbeidsarts (voorlopig) niet mogelijk is omwille van een medische redenen hierover te oordelen
  • Het niet mogelijk is om de werknemer te onderzoeken

Gezien de arbeidsarts niet heeft bepaald dat werkhervatting definitief onmogelijk is, kan hier geen medische overmacht worden ingeroepen.

De werkgever kan ook de normale procedure volgen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder hierbij de bijzondere procedure in de Codex te volgen. 

 

Waar vind ik de nodige formulieren "Kennisgeving om de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk na te gaan"?

U vindt deze formulieren op deze pagina.

 

In de loop van de maand september 2022 kreeg ik een oude beslissing D. Dit betekent dat de re-integratieprocedure afgelopen is. Blijft deze beslissing nog geldig en kan ik deze werknemer alsnog ontslaan wegens medische redenen?

Beslissing D is inderdaad niet meer mogelijk vanaf 1 oktober 2022. Indien de beslissing D voor 1 oktober werd ontvangen door de werkgever en de werknemer, dan blijft deze beslissing geldig. Maar vanaf 1 oktober zal de werkgever rekening moeten houden met de nieuwe termijn van 21 kalenderdagen, te rekenen vanaf de dag na de dag van ontvangst van het FRB door de werknemer. Tijdens deze termijn kan de werknemer nog altijd een beroep aantekenen tegen beslissing van de arbeidsarts. 

Is deze beroepstermijn verstreken, dan is het traject definitief beëindigd en kan de werknemer ontslagen worden wegens medische overmacht (huidig artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten). 

Is de beroepstermijn al verstreken voor de inwerkintreding van de nieuwe wetgeving, zijnde 1 oktober 2022, dan is een ontslag wegens medische overmacht eveneens mogelijk.
 

Ik heb een re-integratietraject aangevraagd op 1 augustus 2022 omdat een werknemer mij een medisch attest van zijn behandelend arts heeft overgemaakt waaruit blijkt dat hij definitief arbeidsongeschikt is om alle arbeid uit te oefenen in mijn onderneming. Ik wacht nog op een formulier van re-integratiebeoordeling. Ik verwacht een beslissing D, zodat ik deze werknemer nog dit jaar kan ontslaan wegens medische overmacht. Is dit nog mogelijk?

Alle nieuwe maatregelen zijn onmiddellijk van toepassing. Dit betekent dat de arbeidsarts enkel nog een beslissing B kan nemen (definitief arbeidsongeschikt voor het overeengekomen werk, maar kan ander werk uitoefenen). In dit geval zal de arts ook de modaliteiten en voorwaarden vastleggen waaraan het ander werk moet beantwoorden. De werknemer heeft nu 21 kalenderdagen de tijd om een beroep aan te tekenen tegen deze beslissing van definitieve ongeschiktheid. Daarnaast is de werkgever verplicht om binnen de 6 maanden een re-integratieplan op te stellen waarin ander of aangepast werk wordt voorgesteld. De werkgever kan ook een gemotiveerd verslag opmaken waarin hij de gegronde redenen opneemt waarom dit niet kan. Indien de werknemer het plan niet aanvaardt of wanneer de werkgever het gemotiveerd verslag heeft overgemaakt aan de arbeidsarts, kan ontslag wegens medische overmacht worden overwogen op basis van huidig artikel 34 wet arbeidsovereenkomsten. Dit zolang het nieuwe artikel 34 niet van toepassing is.
 

Indien de werknemer beroep aantekent tegen de beslissing B (definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk), dan moet dit gebeuren binnen de 21 kalenderdagen. Verlengt dit de termijn van 6 maanden om een plan op te maken?

Neen. De termijn van 21 kalenderdagen voor het indienen van een beroepsprocedure maakt integraal deel uit van de 6 maanden.

 

Wat met het recht op outplacement?

De werknemer die ontslagen wordt, heeft onder bepaalde voorwaarden recht op outplacement. Dit betekent dat de werkgever na het ontslag een dienstverlener zal aanstellen die de werknemer zal begeleiden bij het vinden van een andere job. Dit recht bestaat voor alle werknemers aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht.

De werkgever die zich beroept op de overmacht, moet uiterlijk binnen de 15 kalenderdagen nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, schriftelijk een outplacementaanbod ter waarde van 1.800€ aanbieden aan de werknemer.

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken te rekenen vanaf het aanbod, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Hij is dus niet verplicht om op dit aanbod in te gaan.　

De adviserend geneesheer van het ziekenfonds wordt geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementbegeleiding binnen een termijn van vijftien dagen na aanvang van de outplacementbegeleiding. 　

De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van minstens 30 uren gedurende een maximumperiode van 3 maanden.

Het aanbod voor outplacement bij medische overmacht is enkel verplicht indien de werkgever een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer zelf een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, of indien de werkgever en de werknemer in onderlinge akkoord de overeenkomst beëindigen, is de werkgever niet verplicht om outplacement aan te bieden.

De programmawet van 26 december 2022 heeft deze verplichting enigszins gewijzigd.  Voortaan zal de werkgever bij ontslag omwille van medische redenen verplicht worden een bijdrage van 1.800€ te betalen aan het “Terug Naar Werk-fonds” dat de ontslagen werknemer zal helpen bij de zoektocht naar een nieuwe werkgever. Het is evenwel nog wachten op de oprichting van dit fonds (hierover zal een K.B. verschijnen).

 

Komt een werknemer 3 keer niet opdagen, dan is dat het einde van de procedure tot vaststelling van definitieve ongeschiktheid. Moet er ook worden gewacht tot 9 maanden arbeidsongeschiktheid voordat er opnieuw een procedure wordt gelanceerd?

Als de specifieke procedure niet leidt tot de vaststelling dat het definitief onmogelijk is voor de werknemer om het overeengekomen werk uit te voeren, dan wordt de procedure zonder verder gevolg beëindigd. Die situatie kan zich voordoen wanneer wordt vastgesteld dat het slechts tijdelijk onmogelijk is voor de werknemer om het overeengekomen werk uit te voeren, wanneer wordt vastgesteld dat het om medische redenen (voorlopig) niet mogelijk is om zich hierover uit te spreken, maar ook wanneer werd vastgesteld dat het niet mogelijk is de werknemer te onderzoeken. In dat geval volgt een wachttijd om de procedure opnieuw te kunnen starten. Daarvoor moet de werknemer een nieuwe periode van minstens negen maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid bereiken.

Lees meer op : https://www.cohezio.be/nl/recht-op-outplacement-na-beeindiging-arbeidscontract-omwille-van-medische-reden