Changements dans la lutte contre la discrimination au travail

Depuis le 1er juin 2023, les diverses dispositions légales fédérales traitant de la discrimination ont toutes connu des modifications visant à renforcer la lutte contre toute forme de discrimination, y compris au travail. Il s’agissait pour le législateur d’une part, de se conformer aux directives européennes en la matière et d’autre part, de mettre à jour certains concepts et définitions de la législation belge afin de mieux correspondre aux évolutions sociétales.

Quels sont les principaux changements ?

• Augmentation des critères de discrimination protégés et modernisation de certaines appellations afin de correspondre au mieux aux évolutions sociétales. A titre d’exemple, « changement de sexe » a été remplacé par « transition médicale ou sociale », les « responsabilités familiales » rassemblent les concepts de paternité, coparentalité, garde d’enfants(s), l’ « origine sociale » a fait place à l’  «origine ou condition sociale ».
  
  Voici donc la liste complète des critères désormais protégés, suivant les trois législations anti-discrimination :

• Adaptation des formes de discrimination. Sont également reconnues à présent la discrimination multiple qui peut être soit une discrimination cumulée soit une discrimination intersectionnelle, la discrimination par association et la discrimination fondée sur un critère supposé.

• Extension de la protection contre les représailles
  Jusqu’à présent seules certaines personnes pouvaient bénéficier d’une protection dans le cadre de la discrimination survenue dans le domaine des relations de travail (ex : demandeur dans une procédure formelle ou témoin officiel). Cette protection a été étendue.
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  • De quelle protection parle-t-on ?
    ​Il s’agit d’une protection contre le licenciement ou toute autre mesure préjudiciable tant pour des motifs liés à la démarche en elle-même (signalement ou plainte) qu’au contenu de cette démarche.
     
  • Qui peut désormais bénéficier de la protection ?
    Non seulement la personne concernée par la discrimination, mais aussi la personne qui apporte un témoignage, celle qui donne des conseils ou apporte son aide ou assistance à la personne concernée, ou encore la personne qui invoque la violation d’une des lois anti-discrimination.
     
  • Quand débute la protection ?
    Le travailleur n’est protégé qu’à partir du moment où son employeur a connaissance ou a pu raisonnablement avoir connaissance de sa démarche. Pour ce faire, le travailleur peut fournir à son employeur une attestation de signalement qu’il aura préalablement demandée à l’instance auprès de laquelle il aura effectué son signalement. 

Qu’est-ce qui change pour le travailleur ?

Le travailleur a désormais la possibilité de signaler une discrimination, au sein de l’entreprise, de manière informelle (ex : en informant lui-même son employeur, sa hiérarchie, son syndicat, la personne de confiance,…) ou formelle (ex : en introduisant une demande formelle auprès d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux). Le travailleur peut également effectuer des démarches en dehors de l’entreprise, par exemple auprès d’UNIA, de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, de la police, de l’inspection du travail, …

Qu’est-ce qui change pour l’employeur ?

L’employeur sera informé de la démarche du travailleur par différents canaux :

• si la démarche a été faite dans le cadre de la procédure formelle (auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux) ou dans le cadre de la procédure externe (ex : auprès de l’inspection du travail, de la police, de l’auditorat du travail), l’information à l’employeur proviendra de ces instances.
• Si la démarche a été faite de manière informelle, le travailleur pourra directement lui communiquer sa démarche via, par exemple, la communication de la preuve écrite émanant de l’instance qu’il aura contactée en dehors de l’organisation.

Il est recommandé à l’employeur d’assurer le suivi nécessaire à ces informations. Il est dès lors opportun d’envisager la création d’une politique interne spécifique en la matière. Ceci passe entre autre par :

• La création d’une procédure en matière de gestion des signalements de discrimination au sein de l’entreprise.
• L’information au service des ressources humaines et aux membres de la hiérarchie de l’extension de la protection contre les représailles, ainsi que l’information sur les procédures mises en place au sein de l’entreprise en matière de gestion de ce type de signalement.
• La communication à l’ensemble des travailleurs sur la position de l’entreprise en matière de non-discrimination.
• La formation des managers relative à la détection des signaux et à la manière de gérer ce type de situation.

L’employeur est également tenu de mettre à jour son règlement de travail en y intégrant les dernières modifications en la matière.

Vers une culture d’entreprise inclusive

Encourager les travailleurs à signaler tout cas de discrimination, c’est bien, mais ce n’est qu’une demi-mesure. C’est pourquoi Cohezio veut vous encourager à travailler sur les causes du problème. Comment ? En demandant à nos experts de réaliser une analyse des risques psychosociaux et de dresser la liste de vos points d’amélioration. Cette analyse constitue la base idéale pour élaborer une politique de diversité inclusive. Nous proposons en outre différentes interventions telles que des formations, des ateliers et des conseils pour lutter contre la discrimination.

Plus d'informatons

Une FAQ sur cette thématique sera publiée dans l'édition d'avril. Elle mentionnera les questions récurrentes afin de répondre au mieux à vos besoins et attentes.
 

Contactez sans engagement Cohezio à l’adresse fos@cohezio.be pour discuter des possibilités.