Recht op opleiding

Introduceer een leercultuur in je bedrijf

Levenslang leren is een belangrijke pijler van de goedgekeurde arbeidsdeal. Die voorziet in een jaarlijks opleidingsplan en een individueel recht op vijf dagen opleiding per jaar voor ondernemingen met twintig of meer werknemers. Door meer te investeren in opleiding kun je binnen jouw bedrijf een inspirerende leercultuur creëren met medewerkers die openstaan voor innovatie, zelfontplooiing en interne mobiliteit.  

• Voordelen van een leercultuur
• Verplichte opmaak van een opleidingsplan
• Individueel recht op opleiding
• Recht op opleiding opnemen in je beleid
• Een performant opleidingsbeleid invoeren   

Voordelen van een leercultuur

1. Flexibele werknemers in tijden van verandering

De ontwikkeling van digitale technologieën en de toenemende internationale concurrentie zijn slechts twee van de vele uitdagingen waar je mee te maken krijgt. Volgens prognoses bestaat de helft van de jobs die medewerkers in 2030 zullen uitoefenen vandaag zelfs nog niet. Organisaties en medewerkers moeten dus wendbaar zijn en de juiste competenties bijschaven om bij te blijven.

2. Hard skills en soft skills

Natuurlijk moet je je vak beheersen. Maar je wil naast die ‘hard skills’ (of technische vaardigheden) ook een aantal belangrijke ‘soft skills’ onder de knie hebben. Denk maar aan teamwork, helder communiceren, goed leiderschap, doordacht projectmanagement … Stuk voor stuk zorgen ze ervoor dat je organisatie vooruitgaat.

3. Attractief rekruteringsbeleid

Wees als werkgever proactief en vraag je medewerkers regelmatig naar hun leerbehoeften. Zo vermijd je dat ze stagneren en weten ze dat ze op de juiste plek zitten om zich te blijven ontwikkelen. 

Zijn opleidingen een topprioriteit in je onderneming? Dan heb je er ook alle baat bij om die uit te spelen in je rekruteringsbeleid. Groeimogelijkheden staan namelijk bovenaan het lijstje van heel wat sollicitanten. 

4. Opleiding = een investering die blijft lonen

Hoe meer kennis en vaardigheden je medewerkers bezitten, hoe groter het menselijk kapitaal in je onderneming. Een opleiding is op korte termijn dan wel een investering, maar op lange termijn betaalt dat menselijk kapitaal zich dubbel en dik terug in economische meerwaarde.

Verplichte opmaak van een opleidingsplan

Bedrijven die minstens 20 werknemers tewerkstellen, moeten minstens één keer per jaar een opleidingsplan opstellen. Dat plan moet je ter advies voorleggen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan, aan de werknemers zelf. Het plan moet een lijst bevatten met opleidingen en de nodige aandacht besteden aan risicogroepen. 

Het eerste ontwerp legt de werkgever voor aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Zij geven op hun beurt tegen ten laatste 15 maart een advies. Bestaat in jouw organisatie geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging? Dan legt de werkgever uiterlijk 15 maart een eerste ontwerp voor aan de werknemers. Na het advies moet de werkgever het opleidingsplan opstellen tegen 31 maart.

Advies bij het opleidingsplan

• Houd bij het uittekenen van je opleidingsplan ook rekening met de werknemers die behoren tot de risicogroepen zoals 50-plussers, werknemers van buitenlandse oorsprong en medewerkers met een handicap. 
• Voorzie opleidingen die het tekort aan kandidaten voor knelpuntberoepen in jouw sector kunnen opvangen.
• Voorzie zowel formele als informele opleidingen voor een periode van minstens één jaar.
• Paritaire (sub)comités kunnen met een cao de minimale voorwaarden vaststellen die een opleidingsplan moet bevatten voor de werkgevers die onder dat toepassingsgebied vallen.

Individueel opleidingsrecht

Het individueel recht op opleiding gaat om minstens vier dagen in 2023 en vijf vanaf 2024 per voltijdse werknemer. Voor werknemers die deeltijds werken of bij wie de arbeidsovereenkomst niet het volledige kalenderjaar dekt, wordt het aantal opleidingsdagen pro rata bepaald. 

Voordien moesten ondernemingen een gemiddeld aantal opleidingsdagen per werknemer voorzien op het niveau van de onderneming. Het was dus mogelijk om de ene werknemer meer opleidingen te laten volgen dan de andere en toch aan de verplichtingen te voldoen. Nu heeft elke werknemer recht op eenzelfde aantal individuele opleidingsdagen.

Voor welke ondernemingen is dit verplicht?

• Stel je minder dan 10 werknemers te werk? Dan hoef je met deze wettelijke verplichting geen rekening te houden. 
• Heb je minimum 10 en minder dan 20 werknemers in dienst? Dan volstaat een individueel opleidingsrecht van minimum 1 dag per jaar voor een voltijdse werknemer die het volledige jaar in dienst is.
• Stel je meer dan 20 werknemers te werk? Dan heeft een voltijds tewerkgestelde werknemer recht op minimum vier opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2023 en op vijf opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2024.

Recht op opleiding opnemen in je beleid

De sector waartoe je behoort legt het opleidingsrecht concreet vast in een cao. Doen de sociale partners dit niet, dan moet je het opleidingsrecht zelf vastleggen via de opmaak van een individuele opleidingsrekening. Bewaar dit formulier in het persoonlijk dossier van de werknemer. Het bevat een aantal verplichte vermeldingen:

• identiteit en arbeidsregime van de werknemer;
• bevoegde paritaire comités of paritaire subcomités;
• opleidingskrediet;
• het aantal gevolgde opleidingsdagen en aantal overblijvende dagen of aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar; 
• het groeipad.

Belangrijk om te weten

• Je bent verplicht je werknemers op de hoogte te brengen van hun opleidingskrediet en hoe ze het zelf kunnen raadplegen. Minstens één keer per jaar licht je je werknemers in over het resterend saldo van het opleidingskrediet.
• Zelfs als je het opleidingsrecht niet hebt vastgelegd in een cao, of je hebt geen individuele opleidingsrekening voorzien, blijft het recht op opleiding voor je werknemers in je onderneming gelden. 
• Het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt overgezet naar het volgende jaar en per periode van vijf jaar die ten vroegste begint op 1 januari 2024 moet de werknemer gemiddeld ten minste vijf dagen opleiding per jaar hebben gevolgd. Die verplichting geldt ook voor ondernemingen met minstens tien en minder dan 20 werknemer waarbij elke werknemer op het einde van elke periode van vijf jaar gemiddeld ten minste 1 dag opleiding per jaar moet hebben gevolgd. Op het einde van elke periode van 5 jaar wordt het saldo op 0 gezet.
• De wet voorziet ook dat de werknemer, bij ontslag dat niet aan hem te wijten is, het recht heeft de gecumuleerde opleidingsdagen op te nemen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer beslissen samen wat er met deze opleidingsdagen gebeurt en hoe deze dagen opgenomen kunnen worden.
• Bij een ontslag om dringende redenen of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij niet het recht om zijn gecumuleerde opleidingskrediet op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Het resterende opleidingskrediet geeft geen aanleiding tot een verhoging van de opzeggingstermijn, noch tot een verhoging van de verbrekingsvergoeding. 
• Wanneer de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk wordt vervangen door een opzeggingsvergoeding, geldt dit openstaande opleidingskrediet als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst. Dit moet dus mee opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.
• Opleidingen kunnen gevolgd worden binnen of buiten de werkuren. Wanneer de opleiding buiten de uren valt, geeft dit recht op betaling van het normale loon. Zij geven geen aanleiding tot het betalen van overuren.

Een performant opleidingsbeleid

In het rapport van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid waarschuwen de cijfers ons om tijdig in actie te schieten: 14% van de huidige banen dreigen te verdwijnen door de digitalisering en de inhoud en het takenpakket van 29% van de huidige banen zullen grondig veranderen. 

Zonder strategische opleidingscultuur hol je constant achter de feiten aan: verloop van personeel, digitalisering, internationalisering, absenteïsme, toxisch gedrag op het werk, … Het is daarom van belang dat je eerst de opleidingsnoden van je bedrijf onder de loep neemt. Verschillende van die noden kun je invullen door interne opleidingen: opleiden van nieuwe medewerkers, interne jobtechnische opleidingen, begeleiding van jonge medewerkers door ervaren collega’s, … 

Een deel van de opleidingen zul je wellicht moeten uitbesteden. Ons coaching- en opleidingscentrum băo academy kan samen met jou op zoek gaan naar de goede match tussen de noden van de werknemers en managers om hun competenties te blijven ontwikkelen en het opleidingsaanbod. Met een catalogus van ongeveer 150 opleidingen en/of coachings, is băo academy actief in uiteenlopende domeinen waaronder psychosociale aspecten, ergonomie, industriële hygiëne, leiderschap, brandpreventie, gezondheidspreventie, eerste hulp of veiligheid op het werk.